Nu de puține ori, angajații care nu își îndeplinesc atribuțiile de serviciu și comit erori însoțite de multe ori de prejudicii pentru angajator sunt cercetați disciplinar de acesta din urmă. Codul muncii a prevăzut că pe durata cercetării disciplinare, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului.

Această prevedere a generat nemulțumiri având în vedere modul în care este enunțată și ținând cont de implicațiile directe asupra angajatului, astfel încât a fost sesizată CCR pentru a se pronunța asupra constituționalității sale.

Care au fost motivele aduse în sprijinul excepției de neconstituționalitate?

S-a susținut că suspendarea contractului de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile dă posibilitatea angajatorului de a dispune în mod abuziv de această prevedere legală, mai ales că legea nu precizează anumite criterii de care să se țină cont în luarea acestei măsuri. Dacă angajatorul dispune suspendarea contractului, angajatului îi este blocat accesul liber la justiție și i se încalcă dreptul la apărare, pentru că instanța nu va putea cenzura măsura suspendării în condițiile în care este redactat în prezent acest text de lege.

Aceste prevederi legale sunt contrare prevederilor constituționale cu privire la dreptul la muncă, la accesul liber la justiție, la apărare, la nivelul de trai, la egalitatea în drepturi a cetățenilor și la restrângerea exercițiului unor drepturi sau libertăți.

            Ce a decis CCR?

CCR a pronunțat Decizia 261/2016 care a fost publicată în Monitorul Oficial 511 din 7 iulie 2016. Textul de lege supus analizei privind constituționalitatea a fost creat pentru a proteja interesele angajatorului, pentru a-i da acestuia un instrument în a stopa extinderea consecințelor determinate de conduita salariatului până la stabilirea vinovăției sau nu a acestuia.

Singura condiție care se desprinde din text este cea a desfășurării unei proceduri de cercetare disciplinară prealabilă împotriva salariatului al cărui contract se suspendă. Textul nu stabilește perioada pentru care poate fi dispusă suspendarea, aceasta s-ar putea deduce din interpretarea altor prevederi ale Codului muncii. Astfel, legea prevede că angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie scrisă  emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de data săvârșirii faptei.

Astfel, procedura cercetării disciplinare ar trebui să se desfășoare în intervalul de 6 luni de la data săvârșirii faptei, iar suspendarea contractului va fi dispusă în acest interval de timp care nu va depăși 6 luni de la data săvârșirii faptei.

CCR consideră că posibilitatea suspendării contractului de muncă nu poate fi interpretată ca fiind o sancțiune disciplinară, pentru că prin această măsură angajatorul nu se pronunță asupra vinovăției sau nevinovăției angajatului. Se știe că angajatorul nu poate dispune nicio sancțiune disciplinară (cu excepția mustrării) înainte de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă. În plus, nu pot fi aplicate mai multe sancțiuni disciplinare pentru aceeași abatere.

Știrile juridice prevăd că dreptul la muncă asigură unei persoane posibilitatea de a exercita profesia dorită, dar nu presupune și obligația statului de a garanta accesul tuturor persoanelor la toate profesiile, astfel încât CCR consideră că textul de lege supus analizei nu îl împiedică pe salariatul cercetat să se încadreze la altă firmă decât cea în cadrul căreia contractul de muncă i-a fost suspendat.

Cu toate acestea, CCR consideră că așa cum este formulat textul de lege reprezintă o restrângere a exercițiului dreptului la muncă aflat la dispoziția angajatorului. În mod inechitabil, legea prevede că angajatorul are acest instrument la îndemână pentru a-și proteja propriile interese patrimoniale și nepatrimoniale.

Dacă există motive întemeiate că menținerea la muncă a salariatului cercetat disciplinar ar putea periclita interesele angajatorului, atunci această măsură nu ar putea fi considerată ca arbitrară. Practic, legea îi permite angajatorului să aplice sancțiuni disciplinare atunci când constată că salariații săi au săvârșit o abatere disciplinară. Salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea disciplinară urmând a preciza obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Rețineți că dacă, în urma cercetării disciplinare, se constată nevinovăția angajatului, acesta își va relua activitatea anterioară și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe durata suspendării contractului.

Dacă se constată că angajatul a săvârșit o abatere disciplinară chiar redusă ca și gravitate, acesta va suporta efectul suspendării contractului de muncă, care de multe ori este mai grav decât sancțiunile aplicate de angajator. CCR consideră că dispunerea măsurii suspendării contractului individual de muncă de către angajator cu consecința privării salariatului de drepturile sale, poate fi considerat un comportament șicanatoriu la adresa salariatului.

Se consideră că această suspendare a contractului nu oferă suficiente garanții pentru a se asigura păstrarea unui raport proporțional între necesitatea protejării intereselor angajatorului și cea a drepturilor salariatului. Știrile juridice arată că CCR consideră că modul în care este redactat textul de lege nu întrunește condiția caracterului proporțional, măsura fiind considerată excesivă raportat la obiectivul urmărit.

În concluzie, CCR a admis excepția de neconstituționalitate și a decis că textul de lege supus analizei este neconstituțional.

Ce-i de făcut?

Aceste prevederi din Codul muncii vor fi suspendate timp de 45 de zile de la publicarea acestei decizii în Monitorul Oficial. Dacă Parlamentul sau Guvernul nu vor pune în acord legea cu decizia CCR, aceste prevederi din Codul muncii vor deveni inaplicabile.