După un an de muncă, românii așteaptă cu nerăbdare concediul de odihnă. Își fac planuri despre locurile minunate pe care au visat un an întreg să le vadă, se gândesc că urmează o perioadă de odihnă și relaxare binemeritată, după atâta muncă. Până la urmă, „indiferent ce se întâmplă, o călătorie îți oferă întotdeauna o poveste de spus.” (proverb ebraic)

Dar ce faci când constați că zilele tale de concediu s-au redus drastic, pentru că în cursul anului ai mai avut şi câteva concedii medicale, astfel încât marele concediu anual s-a transformat într-un week-end prelungit?

Plecând de la o Directivă UE, care cere tuturor statelor membre să ia toate măsurile pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, legiuitorul român a decis modificarea Codului Muncii. Decizia de a se alinia cerințelor UE este obligatorie pentru legiuitorul român, deoarece Constituția României prevede că dispozițiile tratatelor UE au caracter obligatoriu și prioritate față de dispozițiile contrare din legile interne.

Astfel, Legea 12/2015 pentru modificarea și completarea Codului Muncii a fost publicată în Monitorul Oficial 52 din 22 ianuarie 2015, iar prevederile sale intră în vigoare din 25 ianuarie 2015.

Ce știri juridice noi aduce legiuitorul în ceea ce priveşte concediul de odihnă?

 Fiecare angajat cunoaște, la momentul încheierii contractului de muncă, care este durata efectivă a concediului de odihnă anual. În prezent, acesta se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, însă începând din 25 ianuarie 2015 se va ține cont de alte reguli.

Cu titlu de știri juridice, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă (de exemplu, concediul medical), concediul de maternitate, de risc maternal și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, vor fi considerate perioade de activitate prestată (nu vor fi scăzute din zilele de concediu de odihnă).

Dacă în timpul concediului de odihnă anual intervine incapacitatea temporară de muncă sau concediul de risc maternal, de maternitate sau pentru îngrijirea copilului bolnav, s-a decis că se va întrerupe concediul de odihnă. Salariatul va efectua restul zilelor de concediu după ce a încetat situația care a generat întreruperea concediului de odihnă. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci zilele neefectuate vor fi reprogramate.

Pot fi cazuri în care incapacitatea temporară de muncă a salariatului să se mențină pe durata unui întreg an calendaristic. În acest caz, noile știri juridice îl obligă pe angajator să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Dacă salariatul nu poate, din cauze temeinic justificate, să efectueze integral sau parțial concediul anual de odihnă la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, atunci angajatorul, cu acordul salariatului în cauză, are obligația de a-i acorda concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care avea dreptul la acesta. În reglementarea anterioară, concediul se acorda până la sfârșitul anului următor, celor care nu și-au efectuat concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Rețineți că niciun angajat nu poate renunța la concediu, iar compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat poate avea loc doar în cazul încetării contractului individual de muncă.

Noi reglementări privind munca prin agent temporar

 Modificările aduse salariatului temporar au plecat tot de la Directiva UE, care nu face distincție cu privire la natura contractului de muncă temporară, însă prevede că salariatul temporar lucrează doar la întreprinderea utilizatoare.

Practic, salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară în scopul punerii sale la dispoziția unui utilizator. Poate lucra pentru o durată de maxim 24 de luni care poate fi prelungită pe perioade succesive, care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu pot depăși 36 de luni.

Acești salariați temporari au acces la toate serviciile și facilitățile pe care le au salariații utilizatorului angajați cu contract individual de muncă. Ca știri juridice noi, legiuitorul a decis că din 25 ianuarie 2015, salariul primit de angajatul temporar, pentru fiecare misiune, să nu fie inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului care prestează aceeași muncă.

Dacă utilizatorul nu are un astfel de salariat, atunci salariul primit de salariatul temporar se va stabili luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum s-a stabilit prin contractul colectiv de muncă. Salariul celui angajat temporar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Rețineți că agentul de muncă temporară va reține și va vira toate taxele şi contribuțiile datorate de salariatul temporar către bugetul statului. Dacă în 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele sunt scadente și exigibile, agentul de muncă temporară nu le îndeplinește, ele vor fi plătite de utilizator, la solicitarea salariatului temporar. Utilizatorul își va recupera sumele plătite de la agentul de muncă temporară.

Noi reglementări privind concediile fără plată

Cu titlu de știri juridice, legiuitorul a decis că absențele nemotivate și concediile fără plată să se scadă din vechimea în muncă. Excepția de la regula de mai sus o constituie concediile pentru formarea profesională fără plată, acordate la solicitarea salariatului. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională este înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea stagiului de formare profesională.

Angajatorul poate refuza cererea salariatului, dacă absența sa ar prejudicia grav desfășurarea activității. Rețineți că efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat, în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau a celor de promovare în anul următor.

Noi reglementări privind încetarea de drept a contractului de muncă

Contractul de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, de la data comunicării deciziei de pensie anticipată, anticipată parțială, a pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

Din 25 ianuarie 2015, în afara reglementărilor de mai sus, contractul va înceta de drept și de la data comunicării deciziei de pensie de invaliditate gradul III și a deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I și II.

Românii, mai fericiți!

Noile modificări privind concediul de odihnă anual ar trebui să crească gradul de mulțumire al românilor care au, de acum, garanția unei binemeritate vacanțe în fiecare an.

Până la urmă, nimic nu sosește așa greu și nu trece așa iute precum…vacanța!