Criza economică a afectat în mod semnificativ piața muncii, iar situațiile în care o persoană mergea la culcare ca fiind angajat și se trezea dimineața fără un loc de muncă au devenit tot mai frecvente. Pentru mulți angajați coșmarul de a-și auzi șeful așa pe nepusă masă spunând „ești concediat!” a devenit, din păcate, realitate.

De multe ori angajatorii aleg să inițieze procesul de concediere fără să se documenteze în prealabil asupra consecințelor ulterioare ale unei astfel de acțiuni. O problemă care a generat o practică neunitară la nivelul instanțelor de judecată a fost aceea a dreptului salariatului de a beneficia de preaviz în cazul concedierii.

Care au fost problemele care au determinat opinii diferite ale instanțelor de judecată?

Prima problemă se referă la nerespectarea de către angajator a dreptului la preaviz, fapt ce ar conduce la nulitatea deciziei de concediere. Într-o opinie  a instanțelor s-a considerat că nu intervine sancțiunea nulității deciziei de concediere, dar angajatul are dreptul la despăgubiri. Într-o a doua opinie, s-a apreciat că dacă angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului intervine sancțiunea nulității deciziei de concediere.

A doua problemă care a generat orientări diferite ale instanțelor de judecată se referă la omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului. Într-o primă opinie, se consideră că acest fapt atrage nulitatea absolută a deciziei, iar, în cea de a doua opinie, această omisiune nu atrage nulitatea dacă a fost indicată în alt înscris sau preavizul a fost în mod efectiv acordat și nu s-a dovedit existența unei vătămări.

Asupra acestor aspecte a fost chemată ÎCCJ să se pronunțe urmând să stabilească modul în care se vor interpreta de către instanțele de judecată aceste prevederi. ÎCCJ a pronunțat Decizia 8/2014 care a fost publicată în Monitorul Oficial 138 din 24 februarie 2015.

În ce situații angajatorul este obligat să acorde preavizul ?

Nu orice salariat poate beneficia de dreptul la preaviz în cazul concedierii. Preavizul trebuie acordat în mod obligatoriu în următoarele cazuri: concedierea pentru motive de necorespundere profesională, pentru inaptitudine fizică/psihică sau în cazul desființării postului pentru motive ce nu țin de persoana lor, caz în care concedierea poate fi individuală sau colectivă. Rețineți că salariatul concediat disciplinar nu beneficiază de preaviz.

Cum acordă în practică angajatorii preavizul angajaților vizați de concediere?

Chiar dacă în Codul muncii se prevede faptul că decizia de concediere trebuie să cuprindă durata preavizului, totuși mulți angajatori aleg să emită întâi o notificare de preaviz anterioară emiterii deciziei de concediere. În această notificare angajatorul specifică efectuarea preavizului de către salariat. Alți angajatori decid să acorde preavizul simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata acestuia fiind expres menționată în cadrul deciziei, iar efectele sale se vor produce o dată cu comunicarea deciziei de concediere către salariat.

Acest drept la preaviz este obligatoriu și salariatului îi este interzis să renunțe la el, orice tranzacție în acest sens fiind nulă. Legea a stabilit că acest preaviz la concediere este de 20 de zile lucrătoare, indiferent dacă salariatul are o funcție de conducere sau de execuție în cadrul firmei.

Dacă preavizul are o durată mai mare de 20 de zile lucrătoare obligatorii și acest lucru este prevăzut în contractul colectiv de muncă sau în cel individual de muncă, acest aspect va prevala în fața termenului minim legal, pentru că un preaviz mai mare este în favoarea salariatului. De exemplu, persoanele cu handicap au dreptul la un preaviz plătit de minim 30 de zile lucrătoare acordat la concedierea pentru motive neimputabile lor.

Pe durata preavizului salariatul beneficiază de toate drepturile pe care le are (salariul, vechimea în muncă etc.) și nu are dreptul la un program redus de lucru pentru a-și căuta alt loc de muncă.

Ce a decis ÎCCJ?

1. Ce riscă angajatorii care nu acordă dreptul la preaviz în caz de concediere?

Angajatorii care nu respectă dreptul la preaviz al angajatului și emit decizia de concediere în acest sens, vor fi sancționați cu nulitatea absolută a concedierii și a deciziei. Ca noi știri juridice, nulitatea absolută apare și în cazul în care în  decizia de concediere a fost menționată durata preavizului, dar nu a fost respectată. Va fi nulă absolut și decizia în care angajatului i s-a acordat un termen de preaviz mai mic decât cel legal sau stabilit prin contract.

În practică, preavizul reprezintă înștiințarea prealabilă a angajatului cu privire la încetarea raportului de muncă și respectarea acestuia asigură valabilitatea măsurii concedierii.

Neacordarea termenului de preaviz duce la nulitatea absolută a concedierii, iar acest lucru nu este condiționat de dovedirea vătămării angajatului. Acest lucru înseamnă că nulitatea concedierii nu va putea fi acoperită prin acordarea de despăgubiri și recunoașterea vechimii în muncă, cu alte cuvinte dreptul la preaviz nu poate fi înlocuit cu despăgubiri.

 Rețineți că preavizul nu reprezintă o decizie de concediere și nu poate forma obiect al contestației în justiție independent de emiterea acestei decizii.

2. Care este sancțiunea aplicată deciziei de concediere în care nu este menționată durata preavizului?

Angajatorul are obligația de a comunica decizia de concediere salariatului în scris urmând să includă în aceasta motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații pot opta pentru a ocupa un loc vacant (doar pentru cei la care concedierea a intervenit pentru motive de necorespundere profesională și pentru inaptitudine fizică/psihică), iar în cazul concedierilor colective să insereze criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concediere.

Faptul că angajatorul a omis să insereze în cadrul deciziei de concediere durata preavizului, nu va invalida decizia cu condiția ca angajatorul să dovedească că a acordat salariatului preavizul. Va fi nulă concedierea dacă în decizia de concediere este prevăzută durata preavizului, dar salariatul nu a beneficiat de el. Practic, doar neacordarea efectivă a preavizului se sancționează cu nulitatea absolută.

Cu titlu de știri juridice ÎCCJ a decis că lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei dacă angajatorul probează că angajatului i s-a acordat acest preaviz.

Ce riscă angajatorul dacă nu respectă termenul de preaviz?

Nerespectarea preavizului și anularea concedierii vor duce la o povară financiară mare pentru angajator care va fi obligat să achite salariatului concediat valoarea majorată, indexată și actualizată a drepturilor salariale dintre data concedierii și finalizarea procesului prin care salariatul a contestat în instanță decizia de concediere.

Angajatorul va ajunge în situația de a plăti un angajat pe durata în care acesta nu a lucrat. Dacă salariatul va solicita și reintegrarea în postul avut anterior concedierii, angajatorul va trebui să îl primească din nou la muncă.

Dacă ați trecut printr-o asemenea experiență urmați pe viitor sfatul lui Donald Trump:  „învață din ceea ce ai greșit, dar nu lăsa să te afecteze.”