Orice modificare a unui contract se face, de principiu, prin acordul ambelor părţi, iar contractul de muncă, tocmai el, ce condiţionează în mod esenţial existenţa atât a angajatorului, cât şi a angajatului, nu poate să facă excepţie.

Însă contractul de muncă este unul special, nu numai din punctul de vedere al importanţei sale, ci şi a raportului dintre părţi care, legal vorbind, nu este de egalitate, ci de subordonare a angajatului faţă de angajator. Ceea ce înseamnă că, în anumite cazuri, angajatorul are anumite “prerogative speciale”. Una dintre acestea este cea de a lua decizii unilaterale privind locul unde angajatul îşi va desfăşura activitatea pe o perioadă determinată de timp: vorbim despre delegare şi detaşare (articolele 42-47 din Codul Muncii).

 

Când e delegare, când e detaşare?

Lucrurile sunt destul de simple în ceea ce priveşte delegarea: ori de câte ori un angajator are nevoie ca un angajat să îndeplinească o anumită lucrare sau sarcină (ce intră în atribuţiile sale de serviciu) în afara locului de muncă, va emite un ordin de delegare (aceasta este denumirea actului). Clasicele delegări în alte localităţi din ţară sau în străinătate, de exemplu, pentru abordarea unui client al societăţii, pentru semnarea unui contract de colaborare în numele acesteia, etc. Aşadar, actele ce urmează angajatul să le îndeplinească în delegaţie sunt exclusiv în interesul angajatorului ce a dispus delegarea (situaţia este diferită în cazul detaşării).

Dar dacă, spre exemplu, un partener de afaceri de-al dumneavoastră are nevoie de serviciile unei persoane cu o anumită pregătire şi experienţă pe perioadă determinată, iar unul dintre angajaţii dumneavoastră ar fi perfect pentru acea sarcină? Puteţi, în numele unei fructuoase colaborări, să delegaţi angajatul respectiv? Nu, dar puteţi emite un ordin de detaşare, acesta fiind actul prin care se poate dispune de către angajator schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, în scopul executării unei lucrări sau a unor sarcini. Aşadar, detaşarea se face nu în interesul angajatorului care o dispune, ci a celui pentru care se dispune.

 

Care sunt drepturile angajatului delegat sau detaşat?

Legislaţia muncii este gândită, în principal, în favoarea celui în poziţie de subordonare, a angajatului, aşa că avem dispoziţii detaliate cu privire la drepturile angajatului delegat/detaşat.

Cu privire la durata acestor măsuri, lucrurile stau în felul următor: delegarea poate fi dispusă pe o durată de maxim 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maxim 60 de zile numai cu acordul angajatului. Se observă intenţia de a proteja angajatul prin impunerea condiţiei suplimentare privind cele 12 luni, pentru a evita delegări continue din 60 în 60 de zile. În ceea ce priveşte detaşarea, aceasta se dispune pe o perioadă de maxim un an, ce poate fi prelungită, excepţional, pentru motive obiective, din 6 în 6 luni, cu acordul ambelor părţi.

Să trecem la cifre: care sunt drepturile băneşti ale angajatului delegat/detaşat? Acestea ar fi dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi dreptul la indemnizaţia de delegare/detaşare  (diurna) stabilită de lege sau de contractul colectiv de muncă (aceasta, evident, pe lângă salariu).

Problema cheltuielilor de transport şi cazare nu necesită prea multe detalii: în baza bonurilor şi a facturilor aduse ca dovadă, acestea vor fi decontate (este util să se atragă mereu atenţia că orice cheltuială trebuie justificată şi că nu se poate deconta nimic pe baza unei simple declaraţii). În practică, însă, angajatorii obişnuiesc (cum este şi rezonabil) să acorde o sumă de bani în avans angajatului, estimându-se cheltuielile ce pot apărea, ca apoi, la întoarcere, în baza bonurilor şi facturilor să se restituie de către angajat surplusul sau să i se plătească ce a suportat din buzunarul propriu. Aceasta pentru că nu vrem să punem angajatul în situaţia jignitoare în care nu poate suporta cheltuielile, chiar dacă ele i-ar fi ulterior restituite.

Puţin mai complicată este problema indemnizaţiei (diurnei) de delegare/detaşare. Nivelul său este stabilit de lege la 13 lei pentru instituţiile publice, iar în mediul privat va  fi cea stabilită în contractele colective de muncă. Aceasta se datorează, evident, pe lângă salariul pe acea zi, ceea ce înseamnă că, pe acea perioadă nu se dau bonuri de masă (deoarece ele nu reprezintă drepturi salariale, din punct de vedere legal, ci un bonus acordat de angajator).

Se pune problema: este diurna impozabilă? Aflăm din articolul 56 din Legea 571/2003, aşa cum a fost modificată prin OG 8/2013 că, uneori, da, în următorul fel: dacă diurna depăşeşte 2,5 înmulţit cu nivelul stabilit pentru instituţiile publice, cel de 13 lei, aşadar, dacă diurna este mai mare de 32,5 lei, ea va fi asimilată salariului şi, deci, impozitată corespunzător. (pentru mai multe detalii fiscale ce privesc tema de faţă, vezi: Eşti în delegaţie? Află ce drepturi ai! (1), Eşti în delegaţie? Află ce drepturi ai! (2))

Indemnizaţia este datorată pe zile în cazul delegării şi lunar în cazul detaşării. De asemenea, nota bene, în cazul delegării, diurna se va datora în toate situaţiile în care angajatul a îndeplinit o lucrare/sarcină în afara locului de muncă, chiar dacă nu a fost nevoie de transport şi cazare, de exemplu, şi dacă a fost delegat la serviciul public de pe aceeaşi stradă.

 

Probleme speciale în ceea ce priveşte detaşarea

Situaţia este ceva mai complicată în ceea ce priveşte detaşarea, deoarece implică trei actori, practic fiind o cesiune de contract cu clauză de retrocesiune (“îţi acord beneficiul de a lucra cu angajatul meu, dar se întoarce la mine”).

Ca regulă, drepturile cuvenite salariatului detaşat sunt suportate de angajatorul în favoarea căruia s-a dispus detaşarea, aşadar, se va plăti salariul pe care acea societate îl plăteşte de obicei pentru acea poziţie, se va acorda diurna la nivelul prevăzut în contractul colectiv al acelui angajator. De exemplu,  dacă detaşarea este, să zicem, în Danemarca, ne putem imagina cât de avantajoasă poate fi situaţia pentru angajat.

Totuşi, angajatul are dreptul să opteze între drepturile pe care cei doi angajatori i le pot oferi; dacă salariul de la locul său de muncă este mai mare, angajatul poate să îl pretindă pe acesta, însă tot de la angajatorul la care a fost detaşat.

Dacă aţi detaşat un angajat, chiar dacă aceasta a optat ca drepturile sale să fie suportate de cel la care s-a detaşat, dumneavoastră sunteţi obligat să vă asiguraţi ca obligaţiile să fie respectate la timp şi integral – angajatul rămâne responsabilitatea  dumneavoastră – iar dacă obligaţiile faţă de angajat nu au fost îndeplinite, trebuie să le îndepliniţi dumneavoastră.

Dacă apar divergenţe între cei doi angajatori – de exemplu, fiecare pretinde că celălalt este dator faţă de angajat cu salariul – sau niciunul nu îşi îndeplineşte obligaţiile faţă de cel detaşat, acesta din urmă are dreptul fie să revină la locul său de muncă, fie să se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi şi să ceară îndeplinirea drepturilor sale pe cale silită.

Nu în ultimul rând, concedierea angajatului, chiar şi privind cauze disciplinare, nu se poate face decât de angajatorul care a detaşat. Dacă se pune problema răspunderii disciplinare a angajatului, angajatorul pentru care s-a detaşat va putea, de exemplu, să aplice un avertisment numai cu acordul celui care a detaşat. Este util de precizat, de asemenea, că cel în favoarea căruia s-a detaşat poate, la rândul său, delega, dar nu poate detaşa angajatul respectiv.

 

Poate salariatul să refuze delegarea/detaşarea?

Codul Muncii este destul de neclar cu privire la motivele pentru care se pot refuza aceste măsuri; practic, menţionează “motivele personale”, fără a detalia. În ceea ce priveşte delegarea, ştim deja că prelungirea sa se face doar cu acordul salariatului; articolul 44 alin (1) ne spune că refuzul de prelungire nu poate constitui motiv pentru sancţionare disciplinară, de unde înţelegem, per a contrario, că refuzul delegării însăşi poate fi sancţionat, deci că delegarea iniţială nu poate fi refuzată. În cazul detaşării, articolul 46 alin (2) precizează, în schimb, că salariatul poate  refuza detaşarea, în mod excepţional, pentru motive personale temeinice.

Care ar putea fi aceste motive personale? Literatura juridică în materie recomandă, ca “sursă de inspiraţie”, dispoziţiile Legii 188/1999 privind Statutului funcţionarului public, ce stabilesc expres următoarele motive personale ce ar putea constitui un motiv de refuz al delegării (în cazul nostru, al prelungirii acesteia)/al detaşării (art. 88, 89):
– graviditatea,
– faptul că angajatul îşi creşte singur copilul,
– starea sănătăţii,
– dacă în localitatea în care se face detaşarea nu se pot asigura condiţiile corespunzătoare de cazare,
– angajatul este singurul întreţinător de familie sau alte motive familiale temeinice.
Însă, după cum spuneam, aceasta este doar o recomandare.

Oricât de încâlcite  ar fi ale noastre dispoziţii legale cu privire la delegare şi detaşare, sperăm că articolul de faţă a reuşit să facă un pic de lumină în hăţişurile legislative. După cum am văzut deja, legea nu este tot timpul foarte clară cu privire la drepturile angajatului, dar este clară într-o privinţă: că ele trebuie respectate. Ori acest lucru este important nu doar pentru angajat, ci şi pentru angajator, reputaţia şi afacerea sa fiind în joc, ştiut fiind ce consecinţe poate avea un litigiu câştigat împotriva angajatorului….