Angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sediul materiei îl găsim reglementat în art. 252 C. muncii.

Potrivit ştirilor juridice, din acest text de lege reies condiţiile ce se impun a fi întrunite cumulativ pentru ca o faptă să fie calificată ca fiind abatere disciplinară, respectiv: să fie săvârşită de un salariat (calitate care presupune existenţa unui raport juridic de muncă), să fie în legătură cu munca sa, poate consta atât într-o acţiune cât şi într-o inacţiune (omisiunea de a îndeplini sarcinile de serviciu), să fie săvârşită cu vinovăţie, prin aceasta să fie încălcate normele legale sau convenţionale reţinute în regulamentul de ordine interioară, în contractul individual sau colectiv de muncă, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Pentru a analiza vinovăţia salariatului la săvârşirea unei atari fapte este necesar să ne raportăm la atribuţiile de serviciu ce îi reveneau potrivit fişei postului.

Vom analiza un caz practic.

Prin contestaţia înregistrată pe rolul Tribunalului contestatorul M.I.D. în contradictoriu cu intimata CNCFR a solicitat, în principal,  constatarea  nulităţii absolute a deciziei de sancţionare  emisă de intimată, iar  în subsidiar, anularea acestei decizii  ca neîntemeiată.

În motivare arată că prin decizia contestată s-a dispus  sancţionarea  sa cu  reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni. Consideră că decizia este  lovită de nulitate întrucât nu cuprinde motivele pentru care au fost  înlăturate apărările formulate în timpul cercetării disciplinare  conform  dispoziţiilor imperative  din art. 252(2)  lit. c) C. muncii.

Intimata a depus întâmpinare prin care solicită respingerea contestaţiei, motivând, în esenţă, faptul că decizia de sancţionare este legală şi temeinică, cuprinzând toate elementele prev.de art. 252(2) lit. a-f Codul Muncii, iar reclamantul nu şi-a îndeplinit obligaţiile prevăzute în fişa postului. Solicită respingerea excepţiei tardivităţii invocată de reclamant, deoarece  termenul de 6 luni curge de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, cu atât mai mult cu cât faptele în discuţie au caracter de  continuitate.

Potrivit ştirilor juridice s-a admis contestaţia ca întemeiată şi s-a anulat decizia de sancţionare.

DE REŢINUT!

Pentru a analiza vinovăţia salariatului la săvârşirea unei atari fapte este necesar să ne raportăm la atribuţiile de serviciu ce îi reveneau potrivit fişei postului.

Condiţiile ce se impun a fi întrunite cumulativ pentru ca o faptă să fie calificată ca fiind abatere disciplinară, respectiv: să fie săvârşită de un salariat (calitate care presupune existenţa unui raport juridic de muncă), să fie în legătură cu munca sa, poate consta atât într-o acţiune cât şi într-o inacţiune (omisiunea de a îndeplini sarcinile de serviciu), să fie săvârşită cu vinovăţie, prin aceasta să fie încălcate normele legale sau convenţionale reţinute în regulamentul de ordine interioară, în contractul individual sau colectiv de muncă, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.