De când valul crizei economice a afectat mediul de afaceri din România antreprenorii sunt mereu în căutarea celor mai bune soluții pentru a face față realităților economice. Astfel, în momentul în care încep să se confrunte cu dificultăți economice serioase care generează pierderi, cei mai mulți angajatori aleg soluția restructurării interne a posturilor. Această variantă are avantajul că reduce costurile cu personalul și de multe ori evită un posibil faliment.

Domnul M. era angajat ca și consultant managerial la o societate profitabilă. Motivul principal pentru care fusese angajat a fost acela al elaborării de strategii de dezvoltare economico-socială. A fost foarte surprins când a primit decizia de concediere ca urmare a desființării postului său în urma reorganizării activității societății, pe motiv că firma nu mai avea de o perioadă îndelungată contracte în domeniul pentru care fusese angajat. Domnul M. știa că firma respectivă nu avea o situație economică precară și a considerat că nu se justifica desființarea postului său. Crezând că i s-a făcut o nedreptate m-a întrebat ce șanse are dacă dă firma în judecată.

Ce înseamnă desființarea postului ca urmare a reorganizării activității societății?

 Angajatorul poate decide reorganizarea activității în momentul în care se confruntă cu dificultăți economice care duc la scăderea cifrei de afaceri a societății, la scăderea profitului, unele firme ajungând chiar la pierderi. Pentru a îmbunătăți situația financiară a firmei angajatorul trebuie să adopte unele măsuri de reorganizare pentru a eficientiza activitatea societății în vederea obținerii de profit.

Rețineți că potrivit practicii în materie, s-a decis că un angajator poate să își organizeze activitatea desființând anumite posturi sau departamente din firmă, chiar dacă nu are o situație economică precară, fiind suficient să dovedească că a fost modificată schema de personal în funcție de oportunitățile societății.

Cum procedează angajatorul?

În momentul în care decide restructurarea activității, angajatorul emite decizia de concediere a salariatului pentru motive ce nu țin de persoana acestuia ca urmare a desființării postului, dar trebuie să îi acorde salariatului un preaviz de minim 20 de zile lucrătoare de la data comunicării deciziei. Pe durata preavizului, contractul individual de muncă își produce toate efectele. Rețineți că decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu motivele de fapt și cele de drept care au determinat desființarea acelui post, durata preavizului, termenul în cae poate fi atacată și instanța competentă.

Deși potrivit Codului Muncii angajatorul este obligat să menționeze în cadrul deciziei de concediere și termenul de preaviz, practica instanțelor de judecată a statuat că angajatorul trebuie să emită două acte separate: întâi preavizul și după expirarea termenului de preaviz, decizia de concediere. Instanțele au considerat că este necesar să se facă aceste acte separat. Rolul preavizului este acela de aduce la cunoștința salariatului asupra viitoarei încetări a contractului de muncă după expirarea termenului de preaviz. Decizia de concediere are ca efect încetarea contractului de muncă. Pentru a evita eventuale contestări în instanță din partea salariatului, este bine ca angajatorul să emită întâi preavizul și apoi decizia deconcediere.

Un aspect foarte important este acela că în cazul concedierii în baza art. 65 din Codul Muncii (pentru motive ce nu țin de persoana salariatului), angajatorul NU are obligația legală de a-i oferi un post similar în cadrul societății. Mai mult, obligația angajatorului de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, NU se aplică în cazul în care salariatul a fost concediat ca urmare a desființării locului de muncă.

În practică, mulți angajatori, deși nu au obligația legală de a oferi un post similar în cadrul societății unui angajat căruia i-a desființat postul, totuși fac acest lucru. Prin acest fapt, acești angajatori dau greutatea deciziei lor de concediere și își arată buna intenție față de salariat, lucru apreciat în mod pozitiv de instanțele de judecată în cazul în care salariatul concediat atacă decizia în instanță.

Potrivit Codului Muncii, salariații concediați pentru motive ce nu țin de persoana lor pot primi salarii compensatorii dacă acest lucru s-a prevăzut în contractul colectiv de muncă la nivelul unității sau ramurii, în regulamentul de ordine interioară sau în contractul individual de  muncă.

Dacă obligația de plată a salariilor compensatorii nu apare în niciunul dintre actele menționate mai sus, atunci angajatorul NU are obligația de a le plăti. În practică, mulți angajatori oferă minim un salariu compensatoriu salariatului concediat ca urmare a desființării postului, deși legea nu îi obligă să facă acest lucru.

Ce înseamnă desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă?

Ne aflăm în fața unei desființări efective a unui loc de muncă dacă după finalizarea procedurii de restructurare, acel loc de muncă nu se mai regăsește în noua organigrama societății. Pentru a produce efecte juridice, este necesar ca noua organigramă a societății să fie aprobată de organele de conducere ale societății potrivit actului constitutiv.

De exemplu, dacă prin hotărârea Adunării Generale a Asociaților s-a decis reorganizarea și desfiițarea unui post, această hotărâre exprimă voința reală a celor ce decid cu privire la problemele societății fiind obligatorie și executorie pentru asociați și pentru terți (se recomandă înregistrarea ei la Registrul Comerțului pentru opozabilitate față de terți). Rețineți că cadrul proceselor, instanțele de judecată solicită angajatorilor să depună la dosar organigrama societății înainte și după desființarea postului respectiv.

Ce înseamnă desființarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală și serioasă?

Neexistând în lege o enumerare a cauzelor reale și serioase pentru care se poate desființa un loc de muncă s-a stabilit în practica judiciară că pentru eficientizarea propriei activități, pentru a reduce pierderile, pentru a utiliza în mod maxim resursele materiale și umane de care dispune, angajatorul este singurul care poate decide modalitatea de reorganizarea a activității.

De exemplu, o cauză reală și serioasă este atunci când angajatorul probează cu acte că acel post nu mai este profitabil, iar atribuțiile celui concediat sunt externalizate (preluate de persoane din afara firmei). Dacă societatea dovedește cu acte că are datorii la bugetul de stat, că este pe pierdere (poate aduce ca probă bilanțul contabil), că nu mai are un nivel ridicat de desfășurare a activității care să justifice plata atâtor angajați etc., ne aflăm în fața unor cauze reale și serioase.

NU sunt cauze reale și efetive de desființare a unui post următoarele situații:

• După ce a fost desființat un post la scurt timp a fost înființat alt post cu aceeași denumire sau cu o denumire similară, dar cu aceleași atribuții ca ale salaritului concediat;

• După ce anunță reorganizarea activității ca urmare a dificultăților financiare, societatea continuă să facă angajări;

• Postul nu  a fost efectiv desființat din organigrama societății;

• După desființarea unui post a fost publicat în ziar anunț pentru angajarea unei persoane pentru postul care nu se mai regăsește în organigramă (concret, lui X i de desființează postul de paznic, însă firma dă anunț în ziar că angajează paznic, chiar dacă în organigrama actuală acel post nu mai figura).

Evitați cazurile de mai sus, pentru că s-a dovedit în practica instanțelor de judecată că salariații care au contestat deciziile de concediere pentru motivele de mai sus, au avut câștig de cauză.

În cazul domnului M. decizia de desființare a postului său de muncă este corectă existând o cauză reală și serioasă pe care angajatorul a motivat-o în decizia sa: lipsa pe o perioadă îndelungată a contractelor de elaborare a strategiilor. Astfel, chiar dacă nu avea dificultăți economice angajatorul putea conform legii să desființeze postul de consultant managerial al domnului M.

Legea îi permite angajatorului să ia deciziile pe care le consideră a fi cele mai  bune pentru firma sa. Pentru a evita problemele ulterioare rețineți că desființarea oricărui post trebuie să aibă o cauză serioasă, reală, să fie efectivă și neapărat să dețineți documente care să vă susțină decizia luată!