Legea română prevede faptul că detașarea este actul prin care angajatorul dispune schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator pentru a executa unele lucrări în interesul acestuia. Regula este că detașarea poate fi dispusă pe cel mult un an și perioada poate fi prelungită pentru motive obiective și doar cu acordul ambelor părți din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detașarea doar în mod excepțional și pentru motive temeinice personale. Salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare și la o indemnizație de detașare.

În ultimii ani mobilitatea salariaților a cunoscut o creștere, oamenii fiind mult mai dispuși să își schimbe locul de  muncă dintr-o țară în alta. Astfel, detașarea are loc în interiorul și în exteriorul României.

Uniformizarea legislației române cu cea europeană cu privire la drepturile salariaților detașați în cadrul prestării de servicii transnaționale, ale angajatorilor, precum și sancțiunile prevăzute de lege pentru nerespectarea dispozițiilor în materie fac obiectul legii 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale care a fost publicată în Monitorul Oficial 196 din 20 martie 2017. Prevederile sale intră în vigoare la 20 mai 2017.

Cui i se aplică prevederile legale din legea 16/2017?

Știrile juridice arată că legea se aplică întreprinderilor stabilite pe teritoriul unui stat membru UE, (altul decât România) sau pe teritoriul Confederației Elvețiene care detașează pe teritoriul României salariați în cadrul prestării de servicii transfrontaliere și întreprinderilor din România care detașează salariați pe teritoriul unui stat membru UE sau pe teritoriul Confederației Elvețiene. Rețineți că legea nu se aplică personalului navigant al întreprinderilor din marina comercială.

Intră sub incidența legii, de exemplu, cazul detașării unui salariat pe teritoriul României, în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul României cu condiția să existe un raport de muncă pe durata detașării între salariat și întreprinderea care face detașarea.

La fel se va aplica prezenta lege și pentru detașarea unui salariat la o unitate sau întreprindere care aparține grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul României, cu condiția să existe un raport de muncă pe durata detașării între salariat și întreprinderea care face detașarea. Un alt exemplu de aplicare a acestei legi este și punerea la dispoziție a unui salariat de către un agent de muncă temporară la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea în România, dacă există un raport de muncă pe durata detașării între salariat și agentul de muncă temporară.

Legea se aplică și cazurilor enunțate mai sus atunci când un salariat este detașat din România în străinătate.

Drepturile salariaților detașați

Noutățile legislative prevăd că drepturile salariaților detașați pe teritoriul României sau din România în străinătate sunt similare. Astfel, aceștia beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă de durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repaosului periodic, de durata minimă a concediilor anuale plătite, de salariul minim inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare, de sănătatea și securitatea în muncă, de protecția aplicabilă femeilor însărcinate sau a celor care au născut recent și de egalitatea de tratament dintre bărbați și femei.

Durata detașării transnaționale și indemnizația

Durata detașării se calculează pe baza unei perioade de referință de un an de la data începerii acesteia. Rețineți că la calculul duratei detașării se ține cont de perioadele anterioare în care postul a fost ocupat de un salariat detașat în cadrul prestării de servicii transnaționale.

 Știrile juridice prevăd că orice indemnizație specifică detașării transnaționale este considerată parte a salariului minim dacă nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detașare (de exemplu cheltuielile de transport, cazare și masă).

Aplicarea legislației mai favorabile

Dacă legislația statului membru sau a Confederației Elvețiene unde se află întreprinderea prevede condiții de  muncă mai favorabile, se aplică legislația respectivă. Prin similitudine, dacă legislația română prevede condiții de muncă mai favorabile decât cele din legislația statului membru sau a Confederației Elvețiene unde sunt detașați lucrătorii români, se va aplica legislația română.

Rețineți că întreprinderile care nu sunt stabilite pe teritoriul unui stat membru sau al Confederației Elvețiene și detașează salariați în România, nu pot beneficia de un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat membru sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.

Ce obligații au întreprinderile?

Întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru UE, (altul decât România) sau pe teritoriul Confederației Elvețiene care detașează pe teritoriul României salariați în cadrul prestării de servicii transfrontaliere au obligația de a transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se va desfășura activitatea, o declarație în limba română privind detașarea salariaților proprii, cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității.

Aceste întreprinderi au obligația de a deține pe teritoriul României și de a pune la dispoziția inspectorilor de muncă, copii, în format electronic/hârtie de pe contractul de muncă, salariul, dovada achitării lui, durata timpului de lucru și fișa de prezență.

Regula este că angajatorul salariatului detașat este responsabil pentru acordarea tuturor drepturilor acestuia din contractul de muncă. Angajatorul salariatului detașat are obligația de a-i achita acestuia orice remunerație netă restantă, orice sume retroactive sau rambursări de taxe, impozite sau contribuții la asigurările sociale reținute nejustificat din salariul acestuia.

Știrile juridice prevăd că angajatorul are obligația de a rambursa costurile al căror cuantum nu poate fi justificat în raport cu salariul net al salariatului detașat sau cu calitatea locului de cazare, reținute sau deduse din salarii pentru cazarea oferită de angajator. Angajatorul are obligația de a achita contribuții la fonduri sau instituții comune ale partenerilor sociale reținute nejustificat din salariul salariatului detașat.

Ce sancțiuni riscă întreprinderile?

Întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru UE, (altul decât România) sau pe teritoriul Confederației Elvețiene care detașează pe teritoriul României salariați în cadrul prestării de servicii transfrontaliere răspunde conform legii române pentru nerespectarea drepturilor salariaților.

Modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor/condițiilor de muncă, inclusiv concedierea salariatului detașat care a înaintat o acțiune administrativă sau care a depus o plângere la instanță pentru aplicarea legii 16/2017, constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 la 100.000 lei.

Procesul-verbal contravențional se comunică de către inspectoratele de muncă prin poștă cu scrisoare recomandată în 5 zile lucrătoare de la emitere către întreprinderea din statul membru sau Confederația Elvețiană. Rețineți că executarea sancțiunilor contravenționale aplicate se va prescrie dacă procesul-verbal de constatare și sancționare a contravenției și de aplicare a sancțiunii nu a fost comunicat contravenientului în 4 luni de la data aplicării sancțiunii.