Potrivit legislaţiei, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective.

Întrebarea care a măcinat angatorii este dacă această obligativitate intervine atât în cazul în care se desfiinţează doar o parte din posturile aferente unui departament sau unei structuri cât şi cazului în care se desfiinţează în intregime un departament?

Potrivit ştirilor juridice, practica judiciară a lămurit şi acest aspect, astfel s-a stabilit că indicarea obligatorie a ordinii priorităţii  sunt aplicabile în situaţia în care se desfiinţează doar o parte din posturile aferente unui departament sau unei structuri, ca o entitate distinctă, şi este necesară realizarea unei departajări a salariaţilor care ocupă acelaşi tip de post.

În ipoteza desfiinţării integrale a unui departament sau unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă şi să aplice criterii de prioritate la concediere, dat fiind că încetează contractele individuale de muncă ale tuturor salariaţilor acestui departament sau structuri distincte.

Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere în scopul evitării ca angajatorul să săvârşească un abuz, respectiv să procedeze la înlăturarea subiectivă a anumitor salariaţi.

Oportunitatea desfiinţării unui departament sau unei structuri distincte din cadrul unităţii angajatoare este o măsură de management, care nu poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, aceasta fiind ţinută să verifice doar motivele de nelegalitate şi netemeinicie ale deciziei de concediere raportat la cerinţele dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

Caz practic

Prin sentinţa civilă, Tribunalul a respins acţiunea formulată de reclamantul P.G.D. în contradictoriu cu pârâta Societatea Naţională, fără a acorda cheltuieli de judecată.

În fapt, în cadrul societăţii pârâte au avut loc concedieri colective, măsură ce a fost adoptată conform Programului de restructurare şi redresare financiară a S.N.T.F.C. „C.” S.A., pentru că pârâta a avut dificultăţi economice şi financiare, iar în gestionarea situaţiei cu care s-a confruntat, printre alte măsuri economice dispuse, s-a procedat şi la concedieri colective, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, măsuri ce au fost adoptate pentru a avea ca efect reducerea cheltuielilor şi creşterea veniturilor.

Tribunalul a constatat că măsura concedierii dispusă pentru reclamant a fost efectuată cu respectarea dispoziţiilor legale în materie pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi cele prevăzute pentru concedieri colective.

Împotriva acestei sentinţe, reclamantul a declarat recurs. Instanţa de recurs a reţinut că  desfiinţarea efectivă a fost dovedită de către pârâta-intimată S.N.T.F.C. „C” S.A., dat fiind că toate posturile din cadrul Postului de revizie au fost desfiinţate, iar cauza reală şi serioasă s-a raportat la dificultăţile economico-financiare ale angajatorului, neexistând nici un indiciu că la baza concedierii s-au aflat motive de ordin subiectiv care au vizat persoana reclamantului.

DE REŢINUT!

Din interpretarea coroborată a prevederilor art. 60 alin. (1) lit. g) şi art. 220 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cu cele ale art. 10 din Legea nr. 62/2011, rezultă că legiuitorul a urmărit, ca o garanţie a libertăţii sindicale, asigurarea protecţiei salariaţilor ce exercită o funcţie eligibilă într-un organism sindical împotriva concedierii determinată de activitatea sindicală, respectiv de motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii pe care-i reprezintă, astfel încât concedierea acestor salariaţi pentru motive care nu ţin de persoana angajatului este admisibilă.