Legislaţia muncii prevede că se poate modifica contractul individual de muncă numai prin acordul părţilor, însă se prevăd şi unele excepţii. Conform dispoziţiilor art. 41 Codul muncii  „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii;  d) condiţiile de muncă; e) salariul;  f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.”

Într-un caz practic contestatoarea contestă decizia de schimbare a locului de muncă de la secţia “arheologie” la secţia „istorie” pe motiv că reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de muncă.  În speţă, în urma modificării organigramei de către Consiliul Judeţean angajatorul a încercat să protejeze, în fapt, pe contestatoare oferindu-i acesteia acelaşi post, cu aceleaşi atribuţii în cadrul altei secţii. Aşa cum rezultă din decizie în concret, nu a avut loc o schimbare a locului muncă, a felului muncii, a atribuţiilor şi a salariului. Felul muncii contestatoarei este aceea de muzeograf, iar în noua secţie contestatoarea îndeplineşte aceeaşi funcţie.

Potrivit ştirilor juridice, în analizarea modificării locului muncii trebuie să avem în vedere mai multe criterii. Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege. Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se referă la elementele esenţiale ale contractului, printre care intră şi locul muncii. Locul muncii se referă la locul unde salariatul îşi prestează munca sa în favoarea angajatorului, respectiv, localitatea şi unitatea unde salariatul lucrează. Nu poate fi acceptată ideea că reprezintă o schimbare a locului de muncă, mutarea salariatului de la o secţie la altă, mai ales că, în cauză contestatoarea şi-a păstrat inclusiv biroul în care lucrase anterior, mutarea dintr-o secţie la alta făcându-se pe hârtie, pentru că ar însemna ca angajatorul să nu-şi poate gestiona şi administra angajaţii.

Trebuie să reţinem că legiuitorul a avut în vedere să protejeze salariaţii de modificări unilaterale esenţiale şi nu să împiedice pe angajatori să-şi administreze unitatea prin mutarea salariaţilor de la o secţie la alta. Instanţa nu trebuie să facă o analiză a volumului de activitate a fiecărei secţii şi să cenzureze, eventual, modul în care s-a făcut împărţirea posturilor pe secţii, aşa cum critică recurenta prin motivele de recurs. Acesta este atributul exclusiv al angajatorului, de a îşi organiza activitatea şi resursele umane cum doreşte şi cum consideră că e mai just pentru interesul său.

În concluzie în ceea ce priveşte schimbarea locului de muncă trebuie să avem în vedere să nu se încalce atributul exclusiv al angajatorului de a-şi distribui forţa de muncă.