În lupta cu munca la negru, legiuitorul a încercat să redacteze Codul muncii, astfel încât să încerce să stopeze acest fenomen, sens în care a stabilit o serie de reguli cu privire la încheierea și derularea contractului de muncă, precum și amenzi drastice pentru cei care practică și încurajează munca la negru.

Regula este că forma scrisă a contractului de muncă este obligatorie și, anterior începerii activității, acest contract se înregistrează în registrul general de evidență al salariaților și se transmite ITM.

O problemă care a generat controverse în practică a fost cea în care angajatorul primește la muncă până la 5 persoane fără încheierea unui contract de muncă și este amendat cu suma de 10.000 lei – 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. ÎCCJ a fost chemată să spună dacă în sintagma „fără încheierea unui contract de muncă” este inclusă și situația contractului de muncă suspendat.

Caz practic

Firma X a fost amendată de ITM pentru că a primit la muncă 3 persoane fără a încheia în scris contracte de muncă. Firma a contestat procesul-verbal și instanța a respins cererea acesteia. Împotriva acestei sentințe firma X a declarat apel, a arătat că avea contracte de muncă încheiate cu angajații anterior datei controlului, acestea nu erau suspendate la data efectuării controlului, ci pe o perioadă anterioară acestuia pentru concedii fără plată și a solicitat sesizarea ÎCCJ pentru a preciza dacă în sintagma „fără încheierea unui contract de muncă” este inclusă și situația contractului de muncă suspendat.

 Care au fost opiniile instanțelor?

Opinia majoritară este că sintagma „fără încheierea unui contract de muncă” vizează cazul în care un contract nu este încheiat, nu și situația în care un contract există, dar a fost suspendat.

Opinia minoritară susține că această sintagmă include și situația contractului de muncă suspendat dacă se referă la situația în care un angajat are contractul de muncă suspendat, dar el prestează activitate pentru angajatorul care i-a suspendat contractul, pentru că suspendarea are ca efect suspendarea prestării muncii. Se susține că angajații cu contractul de muncă suspendat, dar care lucrează la angajator, sunt în aceeași situație juridică ca și cei care nu au contract de muncă pentru că nu pot presta activitate.

Ce a decis ÎCCJ?

ÎCCJ a analizat problema cu care a fost sesizată și a pronunțat Decizia 20/2016 care a fost publicată în Monitorul Oficial 733 din 21 septembrie 2016. Știrile juridice arată că suspendarea contractului de muncă poate fi de drept, din inițiativa salariatului sau a angajatorului sau prin acordul părților (în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale). Efectul acestei suspendări este sistarea prestării muncii de către salariat și plata drepturilor de natură salarială de către angajator.

Un caz aparte îl constituie reducerea temporară a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade ce depășesc 30 de zile lucrătoare. Angajatorul poate reduce programul de lucru de la 5 la 4 zile/săptămână reducând și salariul, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului.

Rețineți că pe durata întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai desfășoară activitate beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Angajatorul care nu acordă această indemnizație este pasibil de amendă cuprinsă între 1.500 și 5.000 lei. Pe această perioadă, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului care poate dispune oricând reînceperea activității.

Legiuitorul a omis să precizeze care sunt reglementările procedurale cu privire la suspendarea contractului de muncă. De exemplu, ar trebui ca angajatorul să întocmească o decizie prin care să dispună suspendarea sau să constate această situație, să precizeze temeiul de drept și în baza deciziei să se facă mențiuni în registrul de evidență al salariaților.

Legiuitorul îi sancționează contravențional pe cei care primesc la muncă până la 5 persoane fără încheierea unui contract de muncă în formă scrisă. Constituie infracțiune primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, independent de cetățenia acestora, fără încheierea unui contract de muncă. Aceasta se pedepsește cu închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. Cu aceeași pedeapsă se sancționează primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. Scopul acestor prevederi a fost acela de a combate munca la negru.

În cazul practic supus analizei ÎCCJ, contractul de muncă era suspendat, dar salariații lucrau pentru angajator, astfel încât nu s-a respectat efectul legal al suspendării contractului, adică suspendarea muncii de către salariat. Dacă s-ar susține o astfel de practică, s-ar ajunge la situația în care angajatorul va putea încheia contracte de muncă pe care apoi să le suspende fără să încheie un act scris, iar angajații să continue să lucreze pentru el, chiar dacă aceste efecte ale contractului de muncă sunt suspendate.

Firma X a susținut că activitate a fost prestată pe durata când suspendarea contractului nu expirase. Acest fapt nu poate fi reținut ca o încetare a efectelor suspendării pentru că trebuia să se facă mențiunea în registrul de evidență al salariaților ca și în cazul suspendării contractului de muncă.

În concluzie, ÎCCJ admite sesizarea cu care a fost învestită și stabilește că sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” include și situația contractului de muncă suspendat.