Sunt situații în care un angajat este condamnat la pedeapsa închisorii cu suspendare pentru săvârșirea unei infracțiuni care nu are legătură cu munca pe care o prestează. De cele mai multe ori, angajatorul se grăbește să emită decizia de încetare a contractului de muncă în baza art. 56 lit. f din Codul muncii care prevede că va înceta de drept contractul de muncă ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești. Este legală emiterea acestei decizii de către angajator și atunci când angajatul nu execută în penitenciar pedeapsa, ci aceasta este o pedeapsă cu suspendare?

Caz practic

Contestatoarea D.I. a solicitat instanței să anuleze decizia emisă de angajatorul său prin care s-a dispus încetarea contractului de muncă, repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere și obligarea angajatorului la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea efectivă.

Instanța a respins contestația pe motiv că D.I. a fost condamnată cu suspendarea condiționată a executării pedepsei, dar aceasta reprezintă o măsură judiciară de individualizare a pedepsei care nu are ca efect modificarea calificării juridice a pedepsei aplicate.

Împotriva acesteia, D.I. a declarat apel și a solicitat să fie sesizată ÎCCJ pentru a stabili modul de interpretare al art. 56 lit. f din Codul muncii. Concret, ÎCCJ a fost chemată să precizeze dacă acest caz de încetare de drept a contractului de muncă se aplică tuturor situațiilor în care un salariat este condamnat la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv în situația suspendării executării pedepsei.

Care au fost opiniile instanțelor de judecată?

Majoritatea instanțelor au apreciat că, în cazul suspendării executării pedepsei sub supraveghere, ținând cont că salariatul este în libertate și poate să meargă la serviciu, contractul său de muncă nu va înceta de drept decât atunci când i s-a aplicat o pedeapsă complementară sau o măsură de siguranță care l-ar pune în imposibilitatea de a-și putea exercita efectiv profesia. Dacă s-ar interpreta în sens contrar, ar îngrădi nejustificat dreptul la muncă. În plus, dacă fapta salariatului nu are nicio legătură cu raportul de muncă, nu există niciun argument pentru a nu putea lucra în continuare.

Dispozițiile art. 56 lit. f din Codul muncii se aplică doar atunci când salariatul a fost condamnat să execute pedeapsa în închisoare.

În opinia minoritară, s-a arătat că textul de lege nu distinge între modalitățile de individualizare a executării pedepselor, încetarea de drept a contractului de muncă intervine în acest caz nu pentru că munca nu ar mai putea fi prestată, ci pentru că legiuitorul a apreciat că intervine o incompatibilitate între calitatea de salariat și cea de condamnat printr-o hotărâre definitivă.

Ce a decis ÎCCJ?

ÎCCJ a pronunțat Decizia 15/2017 publicată în Monitorul Oficial 470 din 22 iunie 2017. Pentru a putea lua o decizie, ÎCCJ a analizat care sunt pedepsele privative de libertate, cele complementare și accesorii. Pedepsele privative de libertate sunt detențiunea pe viață și închisoarea. Pedeapsa complementară presupune interzicerea unuia sau mai multor  drepturi pe o durată de la unu la 5 ani (dreptul de a ocupa funcția, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfășura activitatea de care s-a folosit pentru săvârșirea infracțiunii,  dreptul de a deține, purta și folosi orice categorie de arme, dreptul de a conduce anumite categorii de vehicule stabilite de instanță etc.)

Pedeapsa accesorie constă în interzicerea exercitării dreptul de a fi ales în autoritățile publice, de a ocupa o funcție publică ce implică exercițiul autorității de stat, de a alege, de a se afla în anumite localități etc.

În plus, pedeapsa complementară a interzicerii executării unor drepturi poate fi aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea sau amenda și instanța constată, că față de natura și gravitatea infracțiunii, împrejurările cauzei și persoana infractorului, această pedeapsă este necesară.

Față de Codul penal anterior, în situația suspendării executării pedepsei sub supraveghere, pedepsele accesorii și complementare se aplică de la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare. Rețineți că suspendarea executării pedepsei sub supraveghere poate fi dispusă în cazul în care pedeapsa aplicată (inclusiv în caz de concurs de infracțiuni), este închisoarea de cel mult 3 ani, nu și dacă pedeapsa aplicată este amenda.

Știrile juridice arată că sintagma executarea pedepsei închisorii se interpretează în sensul că executarea efectivă a pedepsei are loc într-un penitenciar.

Noutățile legislative prevăd că literatura de specialitate din dreptul muncii a apreciat că art. 56 lit. f din Codul muncii se aplică doar celor aflați în penitenciar care sunt în imposibilitatea de a veni la muncă. Dacă s-ar interpreta altfel, nu s-ar mai justifica impunerea măsurii de supraveghere, aceea de a anunța schimbarea locului de muncă, ceea ce înseamnă că legiuitorul  permite condamnatului ca la o pedeapsă cu suspendarea executării sub supraveghere să dețină calitatea de salariat.

În concluzie, ÎCCJ admite sesizarea și stabilește că prevederile art. 56 lit. f din Codul muncii se interpretează în sensul că sunt aplicabile doar în situația în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă.

Ce a decis instanța în cazul apelului formulat de D.I.?

Ținând cont de soluția pronunțată de ÎCCJ, instanța de apel a admis apelul formulat de D.I. și a dispus anularea deciziei de încetare a contractului de muncă, repunerea părților în situația anterioară. Instanța a decis reintegrarea contestatoarei D.I. în muncă pe postul deținut anterior și a obligat pe angajator să îi achite acesteia despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat. Angajatorul a mai fost obligat să restituie lui D.I. suma de 216.000 lei reprezentând echivalentul celor 12 salarii lunare nete, încasate cu titlu de salarii compensatorii.

Graba strică treaba!

Ținând cont de decizia ÎCCJ angajatorii trebuie să fie atenți în astfel de cazuri de încetare a contractului de muncă, deoarece decizia lor de a înceta raporturile de muncă, îi poate costa extrem de scump!