Sigur că una dintre temerile cu care se confruntă o serie de angajați este cazul în care pot fi concediați de angajator. De multe ori se întâmplă ca ultimul venit într-o firmă să fie și primul care pleacă atunci când se pune problema concedierii. Desigur că în aceste cazuri se aplică legea lui Hook conform căreia “ultima persoană care a plecat sau a fost concediată, va fi considerată responsabilă pentru tot ce merge rău până când următoarea persoană va pleca sau va fi concediată”.

Evoluția tehnicii a făcut ca în prezent internetul să fie la putere, astfel încât s-a pus problema dacă o decizie de concediere trimisă de angajator pe e-mail-ul angajatului produce sau nu efecte. În acest sens, a fost sesizată ÎCCJ pentru a clarifica acest aspect. În cazul unui răspuns pozitiv la această problemă, ÎCCJ trebuia să precizeze dacă decizia comunicată prin poșta electronică poate fi transmisă în format accesibil electronic (pdf) sau trebuie să respecte cerințele privind înscrisul în formă electronică.

Caz practic

D.A. a fost concediat în 22 ianuarie 2014, iar decizia de concediere i-a fost trimisă prin e-mail. Acesta a contestat respectiva decizie și a solicitat repunerea în situația anterioară prin reintegrarea în funcție și plata salariilor de care a fost privat. Instanța a respins acțiunea lui D.A. pe motiv că între părți corespondența avea loc prin intermediul poștei electronice și nu a existat din partea lui D.A. vreo dovadă că nu a recepționat e-mail-ul sau că nu l-a putut citi.

Faptul că D.A. a primit fără rezerve și obiecțiuni e-mail-ul cu decizia de concediere  echivalează cu o comunicare în formă scrisă a acesteia. Împotriva acestei hotătâri D.A. a formulat apel și în cadrul apelului a fost sesizată ÎCCJ pentru a dezlega această problemă de drept.

Ce prevede legea cu privire la decizia de concediere?

Știrile juridice prevăd că decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care stau la baza concedierii, durata preavizului, lista cu toate locurile de muncă disponibile din firmă și termenul în care salariații pot opta pentru a ocupa un loc vacant și în cazul concedierilor colective criteriile de stabilire a ordinii de priorități.

Decizia de concediere se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la emiterea sa și produce efecte de la data comunicării. Aceasta se predă personal salariatului care semnează de primire și, dacă refuză să o primească, atunci i se va comunica la domiciliu prin scrisoare recomandată. În 30 de zile calendaristice de când cel în cauză  a luat la  cunoștință despre decizia de concediere, o poate contesta.

Decizia de concediere este un act unilateral care produce efecte din momentul în care a ajuns la destinatar, chiar dacă acesta nu a luat la cunoștință din motive care nu îi sunt imputabile.

Ce a decis ÎCCJ?

ÎCCJ  a pronunțat Decizia 34/2016 care a fost publicată în Monitorul Oficial 18 din 9 ianuarie 2017. În cadrul raporturilor de muncă, părțile se informează și se consultă reciproc. Astfel, la încheierea contractului de muncă, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, angajatul are obligația de a informa pe angajator în legătură cu datele sale de identificare (adresă, telefon, fax, e-mail) pentru o bună desfășurare a acestor raporturi.

Știrile juridice prevăd că decizia de concediere se emite în scris sub sancțiunea nulității absolute, iar comunicarea verbală a concedierii echivalează cu necomunicarea. Actul trimis de angajator trebuie să vizeze însăși decizia de concediere, legea nu permite comunicarea deciziei de concediere prin intermediul altui act juridic al angajatorului.

În speța de față angajatul a pus la dispoziția angajatorului o adresă electronică pentru comunicarea actelor pe care angajatorul este obligat să le aducă la cunoștința salariatului, iar comunicarea unei decizii de concediere în format PDF în această modalitate este valabilă.

Codul muncii prevede că decizia de concediere se comunică fie personal, fie prin poștă cu confirmare de primire, dar nu poate rămâne singura cale de comunicare ținând cont de faptul că citațiile și actele procedurale se pot trimite și prin poșta electronică. Astfel, aceste mijloace moderne de comunicare se asigură transmiterea textului actului și confirmarea primirii acestuia.

ÎCCJ consideră că se poate folosi poșta electronică ca și mijloc de comunicare între părți doar dacă există acordul părții din moment ce partea trebuie să indice datele necesare în acest scop. Dacă partea comunică adresa sa de e-mail, înseamnă că acceptă această formă de comunicare.

Decizia de concediere îi este opozabilă salariatului de la data comunicării. Simpla primire a deciziei de concediere expediate de angajator constituie o prezumție relativă că angajatul a luat cunoștință de decizie. Dacă salariatul a comunicat adresa sa de e-mail către angajator pentru comunicarea actelor, atunci decizia de concediere trimisă pe această cale este valabilă.

Se consideră ca fiind mai transparentă comunicare prin poșta electronică decât cea prin scrisoare recomandată, în sensul că pe e-mail la rubrica subiect se poate insera textul „comunicare decizie de concediere”. Or, în cazul comunicării prin scrisoare recomandată nu se poate proba ce înscris se află în plic.

În concluzie?

ÎCCJ a admis sesizarea și a decis că decizia de concediere poate fi comunicată prin intermediul poștei electronice, dacă salariatul a comunicat angajatorului său aceste date de contact și există o uzanță a acestui tip de comunicare între părți. Decizia comunicată astfel nu trebuie să cuprinsă semnătura electronică fiind suficient să fie în format PDF.