Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive care ţin sau nu de persoana salariatului, după cum se arată la art. 58 din Codul muncii.

În cele ce urmează vom prezenta un caz practic privind contestaţia deciziei de concediere.

Reclamanta a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă în conformitate cu prevederile legislative, art. 248 alin. 1 lit. e), coroborat cu art. 61, lit. a) din Codul muncii.
În preambulul deciziei de sancţionare s-a menţionat faptul că în urma Raportului Comisiei de Cercetare disciplinară s-a constatat abaterea disciplinară a salariatei C.L., şef sector F., motivat de faptul că aceasta a plecat în concediu de odihnă, în perioada 02 – 05.09.2013, fără să predea înlocuitorului său atribuţiile specifice postului, documentele aferente activităţii desfăşurate şi cheia biroului unde îşi desfăşoară activitatea, neconformându-se totodată deciziei conducătorului S.D.N. F. de a–şi muta activitatea în alt birou. S-a mai menţionat de asemenea că salariata a încălcat obligaţiile prevăzute în Contractul colectiv de muncă pe anul 2013 precum şi Regulamentul Intern.

Reclamanta a solicitat  să fie anulată decizia de sancţionare disciplinară dispusă de pârâtă.

Instanţa a reţinut din analiza probatoriului administrat în cauză, că  reclamanta nu a respectat obligaţiile prevăzute în Contractul colectiv de muncă  şi a încălcat prevederile din Regulamentul de Ordine Interioară al societăţii, fapte care constituie abateri disciplinare conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii.
Instanţa a reţinut că, potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. a din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea salariatului şi pentru abateri disciplinare repetate care încalcă obligaţiile de serviciu asumate de acesta prin semnarea contractului individual de muncă şi fişa postului.

Potrivit ştirilor juridice, aprecierea naturii abaterilor disciplinare săvârşite de salariat este făcută de angajator în raport cu gravitatea lor, consecinţele pe care le au asupra acestuia şi a celorlalţi salariaţi şi dacă salariatul, în raport de gravitatea abaterilor săvârşite, mai poate continua activitatea în unitatea angajatoare. Comportamentul contestatoarei şi indiferenţa manifestă cu care a tratat lucrurile la momentul plecării sale în concediu a determinat angajatorul să aprecieze că această conduită se circumscrie sferei abaterilor disciplinare, motiv pentru care sancţiunea aplicată s-a raportat şi la consecinţele pe care le-a produs sau le-ar fi putut produce o astfel de faptă.
Lipsa oricărei diligenţe în ce priveşte asigurarea bunului mers al unităţii angajatore şi indiferenţa pentru posibilele consecinţă ce s-ar produce într-o astfel de situaţie, pe fondul săvârşii altor abateri disciplinare de către contestatoare au condus angajatorul la aplicarea acestei sancţiuni.

În concluzie, în opinia majoritară, lipsa desemnării unui înlocuitor la plecarea în concediu, urmată de disfuncţii în derularea contractelor aflate în  desfăşurare, poate constitui abatere disciplinară şi sancţionată cu desfacerea contractului de muncă.