Nu cred să existe vreo meserie pe lumea asta care să nu implice anumite riscuri pentru cei care o practică. Pe parcursul exercitării unei profesii pot apărea probleme de natură fizică sau psihică care îl aduc pe angajat în imposibilitatea de a mai putea lucra pe acel post. De aici și până la concediere nu mai este decât un pas. Știu angajatorii ce au de făcut atunci când un salariat de-al lor are probleme de sănătate și se pune problema concedierii? Ce pași trebuiesc urmați ca să evite eventualele litigii?

Codul muncii a statuat că, unul dintre cazurile pentru care se poate dispune concedierea salariatului pentru motive ce țin de angajat, este cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, aspect care îl împiedică pe acesta să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

În acest caz, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate conforme cu pregătirea sa, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligația de a apela la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului conform pregătirii sale profesionale și capacității de muncă.

În practică a generat discuții modul de interpretare și aplicare a sintagmei „decizie a organelor competente de expertiză medicală” în sensul că s-a interpretat diferit de către instanțe cine are dreptul să efectueze examenul medical al salariatului pentru a decide dacă mai este apt sau nu pentru postul pe care îl ocupă. Pentru a clarifica acest aspect, a fost sesizată ÎCCJ.

Caz practic

În ianuarie 2015 s-a dispus încetarea contractului de muncă a lui P.L.R. pe motiv de inaptitudine fizică. Acesta a contestat în instanță decizia de concediere și a solicitat anularea acesteia și reintegrarea sa în funcția anterioară și plata drepturilor salariale. Acesta a arătat că nu s-a făcut dovada incapacității sale fizice și  angajatorul nu i-a oferit alte locuri în unitate. Contestatorul a arătat că angajatorul nu a prezentat o decizie a unui organ de expertiză medicală, ci doar fișa de aptitudini necontestată, astfel încât salariatul a susținut că, în lipsa unei decizii a organelor de expertiză medicală, concedierea este nelegală, pentru că fișa de aptitudine nu ține locul acestei decizii.

Angajatorul s-a apărat și a precizat că în urma controlului medical și a fișei de aptitudine s-a constatat că acesta era inapt pentru postul ocupat. A cerut sprijinul AJOFM pentru redistribuirea angajatului, dar fără a primi vreun răspuns și, la cererea lui P.L.R., a dispus încetarea contractului înainte de expirarea preavizului.

Instanța a admis acțiunea lui P.L.R., a anulat decizia de concediere și a dispus reintegrarea sa, motivat de faptul că angajatorul a avut în vedere fișa de aptitudine eliberată de cabinetul de medicină a muncii și, conform legii, trebuia să emită decizia de concediere în baza unei expertize medicale  și nu doar în baza fișei de aptitudine.

Împotriva acestei sentințe, angajatorul a declarat apel și, în cadrul acestuia, s-a dispus sesizarea ÎCCJ pentru a clarifica cum se interpretează în cazul concedierii pentru motive ce țin de persoana salariatului, sintagma de mai sus.

Ce a decis ÎCCJ?

ÎCCJ a pronunțat Decizia 7/2016 care a fost publicată în Monitorul Oficial 399 din 26 mai 2016. Știrile juridice arată că medicul de medicină a muncii este cel care supraveghează sănătatea angajaților, stabilește dacă sunt apți sau nu pentru un anumit loc de muncă,  poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă pentru salariați.

Regula este că aceste controale medicale au loc la angajarea în muncă, periodic sau la reluarea activității, cazuri în care medicul de medicina muncii poate solicita și alte investigații de specialitate, însă, decizia finală în urma acestor examinări, aparține medicului specialist de medicina muncii.

Salariatul are dreptul să conteste rezultatul medicului specialist putând formula o contestație la autoritatea de sănătate publică județeană sau a municipiului București în 7 zile de la primirea fișei de aptitudine în muncă. Contestația va fi soluționată de o comisie formată din 3 medici specialiști de medicina muncii care convoacă părțile implicate în 21 de zile de la primirea contestației.

ÎCCJ consideră că este suficient să se întocmească fișa de aptitudine de către medicul specialist de medicina muncii, să nu fie contestată de angajat. Din această fișă trebuie să rezulte că salariatul nu mai este apt pentru locul de muncă ocupat. Noutățile legislative prevăd că inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului nu vizează întreaga incapacitate de muncă a acestuia și pentru alte locuri de muncă, ci se referă doar la cea strict legată de locul de muncă ocupat de acesta.

În concluzie, ÎCCJ a decis că prin „decizie a organelor de expertiză medicală” prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului se înțelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fișa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă, după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuții legale în acest sens.

Fiecare meserie cu riscurile ei

Atunci când ne alegem o meserie ar trebui să fim pe deplin conștienți de riscurile pe care ni le asumăm. Cunoașterea legii atât de către angajat, cât și de către angajator poate duce la evitarea, pe viitor, a litigiilor.