Se spune că omul sfințește locul. Dar ce te faci când îți dai seama că cel pe care vrei să îl angajezi pe un anumit post nu este potrivit pentru acest lucru? Cu titlu de știri juridice trebuie să știi, ca angajator, că legea îți permite în mod excepțional să îi mai dai o șansă, să îi mai acorzi o a doua perioadă de probă. Mulți gândesc că fiecare om merită o a doua șansă, chiar dacă pe prima nu a meritat-o!
Cum este reglementată a doua perioadă de probă la același angajator și în ce condiții se poate acorda?
Codul Muncii prevede că perioada de probă se stabilește în scris o dată cu încheierea contractului de muncă, dată la care părțile prevăd o singură perioadă de probă. În mod obligatoriu părțile trebuie să o prevadă în scris, existența ei nu se poate prezuma sau dovedi cu alte mijloace de probă (de exemplu, martori).
Legiuitorul a prevăzut și o excepție de la regula de mai sus. Art 32 alin. 2 din Codul Muncii prevede că în mod excepțional, perioada de probă se poate stabili și pe parcursul derulării contractului de muncă al unui salariat dacă acesta își schimbă funcția sau profesia în cadrul aceluiași angajator sau atunci când salariatul urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă în condiții grele, vătămătoare și periculoase.
Legiuitorul nu a reglementat ce se întâmplă dacă cel aflat în a doua perioadă de probă la același angajator nu corespunde locului de muncă. Angajatorul îl poate concedia sau este obligat să îl retrimită la primul loc de muncă? Are vreo posibilitate legală angajatorul de a clarifica din start o astfel de situație care poate apărea frecvent în practică?
Caz practic
Să presupunem că Radu a fost angajat în 2009 la firma X ca lucrător comercial. În 2012, patronul firmei X, cunoscut între angajați ca având numeroase idei de afaceri, a decis să facă anumite schimbări în firmă, sens în care a decis ca Radu să fie supus unei perioade de probă ca șef de departament mărfuri alimentare în cadrul societății.
Părțile au încheiat un act adițional la contractul de muncă și au precizat noua funcție a lui Radu și perioada de probă. La încheierea acestui act adițional nu s-a precizat ce se va întâmpla cu Radu dacă la încheierea perioadei de probă nu va corespunde noii funcții încredințate.
Din păcate, la sfârșitul perioadei de probă, Radu nu a trecut testul! Angajatorul a dispus încetarea contractului individual de muncă pe motiv că perioada de probă a evidențiat faptul că Radu nu făcea față exigențelor noului post. Radu a acționat în instanța firma X solicitând să fie reintegrat pe postul de lucrător comercial, cel pe care l-a avut inițial.
Instanța de judecată se afla în situația de a verifica ce au prevăzut părțile în momentul încheierii actului adițional la contractul de muncă, act ce dispunea începerea celei de a doua perioade de probă la același angajator.
Analizând actele dosarului, s-a constatat că nicio parte nu a prevăzut dacă la finalul perioadei de probă Radu va putea fi concediat sau va fi reintegrat pe vechiul loc de muncă. Într-o astfel de situație, instanța a dispus reintegrarea lui Radu, pentru că atunci când părțile nu își clarifică situația, se va aprecia în sensul protecției salariaților și asigurării dreptului la stabilitatea în muncă.
Rețineți dacă vă aflați într-o situație ca cea de mai sus, clarificați în actul adițional soarta angajatului la finalul celei de a doua perioade de probă în scopul de a evita situații ca cea enunțată mai sus. Codul Muncii nu clarifică acest aspect, astfel încât angajatorul trebuie să dea dovadă de diligență și să lămurească acest aspect cu angajatul.
Prin ce acte încetează raporturile de muncă în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă?
Pentru a înceta contractul de muncă, angajatul sau angajatorul pot notifica cealaltă parte privind intenția de a înceta raporturile de muncă. Rețineți că nu există obligația legală a motivării acestei notificări!
Caz practic
Să presupunem că Ana încheie la firma X un contract individual de muncă pe perioadă determinată în care agreează cu angajatorul ca perioada de probă să fie de 30 de zile. Contractul se încheie la 10.10.2012. Angajatorul a văzut că Ana nu corespunde postului pentru care se afla în perioada de probă și atunci a emis o notificare scrisă în 05.11.2012 prin care, în mod unilateral și fără să o motiveze, a decis încetarea contractului de muncă cu Ana.
Ana a acționat în judecată firma X susținând că a fost concediată abuziv și că actul emis de angajator este unul arbitrar, pentru că nu cuprinde motivele pentru care nu mai poate lucra în continuare la firma X unde se afla în perioada de probă.
Instanța a verificat notificarea emisă de firma X și a constatat că a fost emisă în timpul perioadei de probă, așa cum prevede art.31 alin. 3 din Codul Muncii. Astfel, notificarea emisă de angajator este legală, legea neimpunând ca aceasta să îmbrace forma unei decizii de concediere. Singurele condiții impuse de legiuitor sunt ca notificarea să fie emisă în formă scrisă, în timpul în care salariatul se află în cadrul perioadei de probă sau la finalul acesteia, să existe intenția unilaterală a uneia dintre părți (angajat sau angajator) de a desființa contractul.
Notificarea trebuie emisă în două exemplare. Dacă este întocmită de angajat, acesta trebuie să o depună la registratura angajatorului pentru a fi înregistrată și pentru a avea dovada comunicării sale. Dacă notificarea este emisă de angajator, vă sfătuiesc să îl puneți pe angajat să semneze de primire pe exemplarul care rămâne în arhiva unității. Astfel, aveți dovada că a luat la cunoștință de încetarea contractului de muncă anterior terminării perioadei de probă și notificarea poate produce efecte față de angajat. De asemenea, angajatul va scrie pe notificare și data la care i-a fost comunicată aceasta de către angajator.
Instanța a respins ca neîntemeiată acțiunea formulată de Ana și a considerat că firma X are dreptate, notificarea emisă este în termen și îmbracă forma scrisă. În plus, angajatorul nu are obligația de a-și motiva notificarea.
Notificarea este documentul cu care se vor opera apoi modificările în Revisal. Notificarea trebuie adusă la cunoștința salariatului cel mai târziu în ultima zi a perioadei de probă, deci trebuie semnată de acesta pentru a-și produce efectele. Dacă angajatorul emite notificarea până la sfârșitul perioadei de probă, dar nu are dovada comunicării către angajat, aceasta nu își va produce efectele!
Un exemplu de cum ar trebui întocmită notificarea de către angajator:
Nr…./….
Subscrisa S.C. X S.R.L. cu sediul în…………înregistrată la Oficiul Registrului Comerțului sub nr….având CUI….reprezentată prin dl/dna….în calitate de director general formulez prezenta
NOTIFICARE
Prin care dispun în baza art. 31 alin. 3 Codul Muncii încetarea contractului individual de muncă înregistrat în Revisal sub nr….al dl/dnei având funcția de…
Compartimentele financiar-contabile și de resurse umane vor duce la îndeplinire prezenta notificare.
Prezenta notificare poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data comunicării la Tribunalul (competent este tribunalul de la domiciliul angajatului).
Semnătura angajatorului și data întocmirii.
Semnătura angajatului și data la care a luat cunoștință de notificare.
Rețineți că notificarea din perioada de probă se aplică atât în cazul angajatului aflat la prima, cât și la a doua perioadă de probă la același angajator!
A doua perioadă de probă…o șansă cu repetiție?
În categoria știri juridice se pot încadra prevederile privind a doua perioadă de probă la același angajator. Mulți angajatori au idei de afaceri și le place să acorde o a doua șansă angajaților lor în speranța că fiecare dintre părți va avea de câștigat! Totul este transparent și necenzurat!
De multe ori însă viața contrazice presupunerile, pentru că uneori „șansa bate de mai multe ori la ușă, dar de cele mai multe ori nu este nimeni acasă.” (William Rogers)