Curtea Europeană consideră că timpul petrecut pe drum de acasă spre serviciu și de la muncă spre acasă ar trebui să fie considerat timp efectiv de muncă și acest lucru ar trebui să fie stabilit prin lege. Astfel, timpul pe care un angajat îl petrece pe drum va fi scăzut din programul de lucru.

Potrivit ştirilor juridice, Decizia Curţii Europene de Justiție este valabilă doar pentru muncitorii fără punct fix de lucru, cum sunt electricienii, instalatorii, reprezentanții de vânzări.Aplicarea decizie CEJ presupune ca angajatorii să regândească programul angajaților și mai presupune ca prima și ultima deplasare să fie cât mai aproape de domiciliu. Un angajat fără punct fix de lucru ar trebui să muncească maximum 48 de ore pe săptămână, cu tot cu drumul parcurs.

Decizia CEJ vine pentru siguranța și sănătatea angajaților și are la bază un caz din Spania, al companiei Tyco, o companie de sisteme de securitate, care și-a închis birourile regionale, iar angajații au fost obligați să parcurgă distanțe lungi pentru a ajunge la muncă.

Amintim că în cazul Greciei, au existat critici cu privire la faptul că greci își scad din programul de lucru ora pe care o petrec pe drum spre serviciu, ei fiind considerați leneși. Legea europeană le dă acum dreptate și stabilește că această prevedere reprezintă respectul pentru angajați și grija pentru siguranța și sănătatea lor.

Curtea consideră că lucrătorii care se găsesc într-o astfel de situaţie îşi exercită activitatea sau funcţiile pe întreaga durată a acestor deplasări. Deplasările lucrătorilor la clienţii desemnaţi de angajatorul lor reprezintă instrumentul necesar pentru executarea de către aceştia a prestaţiilor tehnice la locul la care se află aceştia. În caz contrar, Tyco ar fi în măsură să susţină că numai timpul petrecut în exercitarea activităţii de instalare şi de menţinere a sistemelor de securitate se încadrează în noţiunea de timp de lucru, ceea ce ar avea ca efect să denatureze această noţiune şi să compromită obiectivul protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. Faptul că deplasările lucrătorilor la sau de la clienţi, la începutul şi la sfârşitul zilei, erau considerate de Tyco drept timp de lucru înainte de desfiinţarea sediilor regionale arată, de altfel, că sarcina constând în conducerea unui vehicul de la un sediu regional la primul client şi de la ultimul client la acest sediu regional făcea parte, anterior, din funcţiile şi din activitatea acestor lucrători. Or, natura acestor deplasări nu s-a schimbat ulterior desfiinţării sediilor regionale. Numai punctul de plecare al deplasărilor menţionate a fost modificat.

Curtea consideră de asemenea că lucrătorii se află la locul de muncă în cursul acestor deplasări. Dacă un lucrător care nu mai are un loc de muncă fix îşi exercită funcţiile în cursul deplasării pe care o efectuează la sau de la un client, acest lucrător trebuie, de asemenea, să fie considerat ca aflându-se la locul de muncă pe durata traseului. Astfel, din moment ce deplasările sunt indisolubil legate de calitatea de lucrător care nu are un loc de muncă fix sau obişnuit, locul de muncă al unor asemenea lucrători nu poate fi redus la locurile de intervenţie fizică a acestora la clienţii angajatorului Împrejurarea că aceşti lucrători îşi încep și termină traseele la domiciliu decurge în mod direct din decizia angajatorului de a desfiinţa sediile regionale, iar nu din voinţa acestor lucrători. A-i constrânge să îşi asume alegerea angajatorului ar fi contrar obiectivului protecţiei securităţii şi a sănătăţii lucrătorilor urmărit de directivă, obiectiv în care se înscrie necesitatea de a garanta lucrătorilor o perioadă minimă de repaus.

În România, conform legislaţiei, nu se menţionează asemensa situaţii, decât atunci când, referindu-se la contractul individual de muncă prevede că angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Între acestea se regăseşte şi informarea privind “locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri”. Este de presupus că o asemenea situaţie ca cea de mai sus poate fi reglementată prin contractul colectiv de muncă.