Puţine convenţii ne oferă luxul unei perioade de acomodare, de probă, în care să reflectăm dacă dorim sau nu să continuăm onorarea angajamentelor pe care ni le-am asumat. Contractul de muncă este una din ele, aceasta datorită prounţatului său caracter personal, fiind nu doar o legătură juridică, ci şi una personală şi socială. Datorită extremei sale importanţe, vă invit astăzi să analizăm dispoziţiile legale cu privire la perioada de probă.

 

Cât şi cum?

Art. 31 din Codul Muncii prevede faptul că, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile pentru funcţiile de conducere (această distincţie vizează, în principal, domeniul public). Aşadar, după ce s-au verificat aptitudinile profesionale şi personale în cadrul selecţiei pentru angajare, angajatorul are posibilitatea de a se folosi şi de această metodă.

Confuzia planează, de obicei (mai ales în rândul angajaţilor) cu privire la natura perioadei de probă. Există două principale “credinţe” eronate: prima este că, odată determinată o perioadă de probă, contractul nu poate înceta înainte de trecerea, de împlinirea acesteia.

A doua “legendă” se leagă de momentul din care contractul de muncă îşi începe existenţa: cele mai multe persoane care trec printr-o perioadă de probă trăiesc cu impresia că “nu au încă un contract” (deşi l-au semnat şi poate negociat!) şi că acesta se va încheia dacă reuşesc să treacă cu bine de perioada de probă. În realitate, contractul de muncă îşi începe existenţa de la începutul perioadei de probă, şi produce toate efectele sale; posibilitatea de a denunţa unilateral contractul în această perioadă funcţionează doar ca o clauză de dezicere a unui contract complet şi perfect valid.

 

Principala problemă: denunţarea unilaterală

Deşi, pe parcursul perioadei de probă, angajatul se bucură de toate drepturile pe care legislaţia muncii i le oferă, impunându-i-se şi toate obligaţiile corelative, există o diferenţă de statut: contractul poate înceta oricând (înăuntrul perioadei de probă), prin denunţare unilaterală, fără preaviz sau motivare.

Aşadar, dacă angajatorul decide să pună capăt contractului, dacă găseşte că persoana în cauză nu este potrivită pentru postul pe care îl ocupă, el nu va fi ţinut de dispoziţiile restrictive ale concedierii. Contractul va putea fi denunţat printr-o notificare scrisă, care nu trebuie să includă o motivare, şi care nu trebuie să respecte vreun termen de preaviz. În timp ce decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, trebuie să fie întemeiată pe unul din motivele de concediere stabilite de lege, şi să respecte termenul de preaviz de cel puţin 20 de zile. Aşadar, dacă angajatorul ajunge să aibă convingerea personală, subiectivă, că persoana pe care a angajat-o nu este potrivită, în perioada de probă, are prerogativa de a dispune încetarea contractului fără restricţii.

Această posibilitate este intens controversată şi privită ca o oportunitate pentru angajator de a comite abuzuri. Este, însă, aceasta o dispoziţie atât de nedreaptă? Întreaga legislaţie a muncii este orientată către protecţia angajatului, care este într-o poziţie de subordonare, care vine cu aceste contribuţii personale, ignorându-se, parcă, şi imensele contribuţii pe care angajatorul le aduce, de la resurse financiare la încredere şi oportunităţi de dezvoltare profesională. Este, deci, abuziv a i se acorda această posibilitate?

Ceea ce ne duce la o altă credinţă, comună în rândul angajaţilor, cauzată, mai degrabă, de o lipsă de informare: faptul că denunţarea unilaterală poate veni numai din partea angajatorului. Când, exact în aceleaşi condiţii, angajatul poate denunţa unilateral contractul, fără a motiva şi fără a respecta un termen de preaviz similar celui din cazul demisiei (maxim 20 de zile – funcţii de execuţie; maxim 45 – funcţii de conducere).

În aceeaşi ordine de idei, şi această posibilitate ar putea fi privită ca o sursă de abuzuri – angajatul de rea-credinţă pe care îl interesau doar anumite cursuri de formare profesională oferite de angajator denunţă contractul, după ce a beneficiat de ele. De aceea, este extrem de important pentru angajatori să fie prudenţi şi, în cazul în care oferă astfel de cursuri de o importanţă sau valoare ridicată, să includă în contractul de muncă o prevedere ce obligă angajatul să lucreze pentru o perioadă de timp pentru el, în cazul în care demisia ar fi prezentată înainte de acel termen, angajatul datorând valoarea (sau o parte a valorii) cursurilor.

 

Cazul persoanelor cu handicap – o reală sursă de abuzuri

În reglementarea perioadei de probă există, însă, o dispoziţie care, cu toate intenţiile sale bune, poate duce cu adevărat la abuzuri faţă de destinatarii săi. Astfel art. 31 (2) prevede că verificarea aptitudinilor profesionale pentru încadrarea unei persoane cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maxim 30 de zile calendaristice. Aşadar, o persoană cu handicap nu va putea fi supusă interviului sau oricărei alte modalităţi de verificare a aptitudinilor, ci numai unei perioade de probă în cadrul  contractului individual de muncă.

Dispoziţia pare să acorde persoanelor cu handicap un enorm avantaj, însă, analizând dispoziţiile privind denunţarea unilaterală, vedem cum această dispoziţie se întoarce împotriva sa – contractul poate fi denunţat chiar şi a doua zi de la angajare, fără motivare şi fără preaviz. În acest fel, persoanele cu handicap sunt private de posibilitatea de a-şi dovedi calităţile, fiind posibil ca procedura standard de angajare să le fi profitat mai mult. Iată, deci, o reală şi clară dispoziţie ce lasă loc abuzurilor.

 

Concluzii?

Probabil, în cele mai multe cazuri, perioada de probă trece nefiind nici măcar simţită de ambele părţi; dacă acestea “s-au plăcut” de la bun început, iar contractul s-a desfăşurat fără probleme, perioada de probă va fi ca şi cum n-a existat. Dar e bine să cunoaştem dispoziţiile legii, tocmai pentru a nu lăsa loc “legendelor”, “credinţelor” ca cele sus amintite. Ca să fim siguri.