Perioada de probă

Identificarea unui loc de muncă corespunzător este aproape la fel de dificilă precum identificarea unui angajat compatibil cu oferta de muncă pe care o pune la dispoziție angajatorul. De cele mai multe ori, pentru a stabili parcursul unui angajat la locul de muncă, perioada imediat următoare angajării se dovedește crucială.

Această perioadă este definită drept perioadă de probă sau nu, în funcție de alegerea pe care au făcut-o părțile la încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă este, astfel, o clauză facultativă; în practică, angajatorul și angajatul stabilesc, de cele mai multe ori și de comun acord, includerea unei astfel de clauze, dat fiind caracterul său util.

Stabilirea unei perioade de probă dă posibilitatea angajatorului de a constata în ce măsură persoana selectată prin procesul de recrutare îndeplinește cerințele necesare ocupării unui anumit post, dacă posedă cunoștințele și calitățile cerute de funcția pentru care a fost angajată și, bineînțeles, dacă este aptă să se adapteze mediului de lucru specific. În același timp, angajatului i se dă posibilitatea de a constata dacă se integrează facil în colectiv și dacă poate să facă față responsabilităților pe care le presupune asumarea funcției respective.

Potrivit art. 31 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Sub sancțiunea nulității, angajatorul nu poate negocia în contractul individual de muncă o durată superioară celei indicate de lege, prin raportare la funcția ocupată și tipul de contract.

În virtutea unor politici de discriminare pozitivă, verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează, exclusiv, prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Caracteristicile perioadei de probă

Unicitatea perioadei de probă

La momentul încheierii contractului individual de muncă, angajatorul poate stabili o singură perioadă de probă, întrucât perioada de probă este unică. În situaţia contractului individual de muncă afectat de un termen suspensiv, perioada de probă poate fi stabilită cel mai târziu la momentul începerii efective a activităţii. Dacă până la aceste momente angajatorul nu a uzat de prerogativa sa, nu va mai putea negocia o perioadă de probă pe parcursul derulării raportului de muncă.

Cu titlu de excepție, pe durata derulării raporturilor de muncă, angajatorul poate negocia o nouă perioadă de probă în cazul salariaţilor care debutează într-o nouă funcţie ori profesie la acel loc de muncă, respectiv în cazul salariaţilor care urmează să presteze activitatea în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit dispoziţiilor art. 32 alin. (2) C. muncii, republicat.

Interdicția stabilirii unei perioade de probă

În situația unor concedieri colective, din motive economice ori funcționale, dacă angajatorul care a efectuat concedierile îşi reia activitatea în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariaţii disponibilizaţi au dreptul să fie reangajaţi cu prioritate pe posturile reînfiinţate fără perioadă de probă.

Angajări succesive de probă limitate

Potrivit art. 33 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate face angajări succesive pe perioade de probă ale mai multor persoane, pe acelaşi post, numai în interiorul unui interval de timp de cel mult 12 luni. La expirarea acestui interval, angajatorul nu mai poate stabili o perioadă de probă pentru ocuparea postului respectiv. În felul acesta se asigură stabilitatea și certitudinea raporturilor juridice de muncă.

Beneficiile furnizate de perioada de probă

Avantajele unei perioade de probă nu constau doar în faptul că se facilitează verificarea aptitudinilor salariatului și a compatibilității acestuia cu locul de muncă. Atractiv este faptul că, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Astfel, angajatorul este scutit de efortul de a emite o decizie de concediere și de motivarea acesteia, iar salariatul poate solicita încetarea raporturilor de muncă, prin notificare. Oricare dintre inițiativele unilaterale de încetare a contractului sunt scutite de obligativitatea unui termen de preaviz.

De asemenea, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă (includem aici beneficiile salariale, dreptul la concediu de odihnă, etc).

Pentru salariat, perioada de probă se ia în considerare la calculul vechimii în muncă şi este valorificată ca stagiu de cotizare în sistemele de asigurări sociale.

Perioadă de probă vs. stagiu

Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

Regimuri juridice speciale

Astfel cum reiese din știrile legislative, durata maximă a perioadei de probă se modifică în cazul contractelor de muncă temporară și contractelor individuale de muncă pe durată determinată.

În cazul contractelor de muncă temporară, perioadele de probă sunt stabilite pe durate diferite de timp, astfel:

în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 2 zile lucrătoare;
în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă de 1 – 3 luni, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 5 zile lucrătoare;
în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă de 3-6 luni, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 15 zile lucrătoare;
în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 20 zile lucrătoare;
în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni, în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de conducere, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 30 zile lucrătoare.

De asemenea, potrivit art. 85 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Dată fiind utilitatea perioadei de probă, ea este des întâlnită în practică și indicat a fi utilizată în raporturile de muncă.