Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului are loc prin concediere. Fie că este vorba despre o concediere din motive care țin de persoana angajatului sau despre o concediere determinată de motive independente de persoana angajatului, angajatorul este obligat la emiterea unei decizii de concediere în scris, cu motivarea acesteia în fapt și în drept.

Angajatul nedreptățit sau nemulțumit de motivarea în fapt sau în drept a deciziei, respectiv cel care apreciază că angajatorul a emis decizia cu nerespectarea condițiilor de fond sau de formă, are posibilitatea de a contesta decizia în instanță.

În mod ironic, deși Codul muncii îl obligă pe angajator să indice în decizie, sub sancţiunea nulităţii absolute, instanța judecătorească la care se contestă și termenul aferent, reglementările în materie privitoare la termen sunt neclare și se contrazic.

Textul legal

Art. 268, alin (1) din Codul muncii:

Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

Art. 211 din Legea 62/2011, republicată în Monitorul Oficial nr. 625/2012:

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştință de măsura dispusă;

Soluții doctrinare asupra controversei

O primă opinie este aceea potrivit căreia scopul urmărit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi în favoarea salariaților termenele de sesizare a instanței. Astfel, termenul de contestare este diferit, în funcție de situația concretă aplicându-se fie dispozițiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011. Cu titlu de exemplu, în cazul contestării sancțiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin.(1), lit. b) din Codul muncii, pentru că este prevăzut expres.

Așadar, Legea 62/2011 a reluat textul Codului muncii cu unele modificări, fără să opereze o abrogare, neexistând o relație de tipul general – special între acestea.

Potrivit altor opinii juridice, prevederile Codului muncii au fost implicit abrogate de prevederile Legii dialogului social,  termenul de 45 de zile aplicându-se  tuturor acțiunilor formulate în justiție în legătură cu decizia de concediere.

În același timp, într-o interpretare gramaticală a dispozițiilor art. 268, alin.(1), lit. a) din Codul muncii și cele ale art. 211, lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate reține și ipoteza existenței a două termene: unul de 30 de zile, calculat de la data comunicării deciziei și altul de 45 de zile, de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă, în lipsa unei decizii.

Perspectiva practicii judiciare – viziune echitabilă

Potrivit noutăților jurisprudențiale, în lipsa unui răspuns clar al legiuitorului, interpretarea echitabilă a prevederilor legale este următoarea: în cazul deciziilor de sancționare disciplinară, inclusiv concedierea din motive disciplinare, termenul de contestație este de 30 de zile calculat de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare, pentru că art. 268, alin (1), lit b) face referire expresă la această ipoteză, iar în cazul celorlalte decizii de concediere termenul de contestație este de 45 de zile, calculat începând cu data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă, pentru a respecta prevederile art. 211 din Legea 62/2011.

Cea mai potrivită soluție

Identificarea interpretării corecte a textului legal, ținând cont de posibilele soluții contradictorii care pot apărea la nivelul instanțelor judecătorești, se poate face prin promovarea unui recurs în interesul legii, la momentul potrivit.

De asemenea, chiar în lipsa unei interpretări divergente, din motive de oportunitate, se poate proceda la modificări legislative concretizate în punerea în acord a celor două acte normative ori la abrogarea expresă a dispozițiilor privind această materie, fie din Codul muncii, fie din Legea 62/2011.