Concedierea pentru inaptitudine fizică a salariatului trebuie să respecte procedura reglementată în legislaţie, în caz contrar reamintim că actul de concediere este nul.
Potrivit prevederilor art. 61 lit. c) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Fişa de aptitudine întocmită de medicul de medicina muncii nu poate înlocui expertiza cerută de lege, întrucât medicul de medicina muncii nu are astfel de atribuţii, conform Statutului profesional specific al medicului de medicină a muncii.
Potrivit ştirilor juridice, recomandările formulate de medicul de medicina muncii, în cuprinsul fişei de aptitudine, în sensul schimbării locului de muncă, al evitării suprasolicitărilor psihice şi al prestării unei munci de birou, nu sunt de natură a modifica avizul medical: “apt” acordat şi nu pot justifica constatarea de către angajator a inaptitudinii fizice a unui salariat, în condiţiile în care aprecierea capacităţii de muncă a acestuia nu s-a facut în mod generic, absolut, ci “in concreto”, respectiv prin raportare la locul de muncă ocupat.
În cele ce urmează vom prezenta un caz practic care ilustrează dispoziţţile de mai sus.
Tribunalul C. a admis în parte contestaţia formulată de contestatoarea G.V. în contradictoriu cu intimata SC „A” SA, a dispus anularea Deciziei nr. 362/27.04.2010 privind încetarea contractului individual de muncă, emisă de intimată, a obligat intimata să o reintegreze în muncă pe contestatoare pe postul deţinut anterior emiterii deciziei, precum şi să-i plătească despăgubiri egale cu salariile reactualizate de care ar fi beneficiat aceasta, începând cu data de 29.04.2010 şi până la data reintegrării efectivă în muncă.
Pentru a pronunţa această soluţie, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că, prin Decizia nr.362/27.04.2010 privind încetarea contractului individual de muncă, Directorul General al SC „A” SA, având în vedere: adresa doamnei G.V., înregistrată la sediul social sub nr.V-1/1595/6.05.2009, prin care aceasta solicita schimbarea locului de muncă în baza fişei de medicina muncii nr. 1109/2009, eliberată de SC „M” SRL; adresa nr.V-1/5139/16.11.2009, prin care se comunica doamnei G.V. lipsa posturilor vacante, şi notificarea nr.V-1/5504/21.12.2009, comunicată doamnei G.V. în data de 24.12.2009, prin care se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare, preaviz suspendat în baza certificatului de concediu medical, a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei G.V. conform art. 61 lit. c) din Codul Muncii, în baza deciziei organelor competente de expertiză medicală care constată inaptitudinea fizică a salariatei, începând cu data de 29.04.2010.
Potrivit ştirilor juridice, împotriva acestei hotărâri a declarat recurs, în termenul legal, pârâta SC „A” SA, solicitând casarea sentinţei supusă reformării şi rejudecarea fondului cauzei, în sensul respingerii în întregime a pretenţiilor reclamantei.
Instanţa de recurs a reţinut că inaptitudinea trebuie stabilită de organele competente de expertiză medicală, prin decizie, astfel cum în mod corect a reţinut instanţa de fond. În speţă contestatoarea nu a fost supusă unei asemenea expertize, ale cărei concluzii să se concretizeze într-o decizie. Art. 61 lit. c) din Codul Muncii face referire expresă la organul competent de expertiză medicală, iar medicul de medicina muncii nu are astfel de atribuţii, conform Statutului profesional specific al medicului de medicină a muncii.
DE REŢINUT!
Recomandările formulate de medicul de medicina muncii, în cuprinsul fişei de aptitudine, în sensul schimbării locului de muncă, al evitării suprasolicitărilor psihice şi al prestării unei munci de birou, nu sunt de natură a modifica avizul medical: “apt” acordat şi nu pot justifica constatarea de către angajator a inaptitudinii fizice a unui salariat, în condiţiile în care aprecierea capacităţii de muncă a acestuia nu s-a facut în mod generic, absolut, ci “in concreto”, respectiv prin raportare la locul de muncă ocupat.