Potrivit legislaţiei muncii, atunci când se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligaţia să emită o decizie scrisă în acest sens sau o dispoziţie, care trebuie să conţină în mod obligatoriu, după caz, elementele prevăzute la art. 76 sau 252 alin.2 din C.muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care îşi produce efectele de la data comunicării ei salariatului şi care poate fi analizat de instanţă spre a se putea stabili legalitatea şi temeinicia sa, în termenul prevăzut de lege.

Reamintim că potrivit legislaţiei sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Potrivit ştirilor juridice, în practica instanţelor se reţine că înştiinţarea prealabilă, prin care se comunică salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă, nu afectează exercitarea dreptului la muncă al acestuia şi nu reprezintă o măsură de natură să modifice condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă, ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă, motiv pentru care nu poate fi contestată în instanţă, în condiţiile prevăzute de art. 268 alin.1 lit.a C.muncii.

Nu se poate considera că adresa respectivă are caracterul unei decizii de concediere doar pentru că în cuprinsul său se face menţiunea duratei preavizului, obligatorie potrivit art. 76 lit.b Codul muncii, de vreme ce conform denumirii sale, preavizul trebuie acordat anterior concedierii, fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă sau individual de muncă, iar menţionarea în decizia de concediere a duratei preavizului permite verificarea îndeplinirii efective de către angajator a obligaţiei de acordare.

Legiuitorul a limitat posibilităţile de contestare la situaţiile enumerate în art. 268 lit.a Codul muncii, adică în cazul deciziilor privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă, iar cum preavizarea salariatei apelante nu a avut ca efect încetarea raporturilor de muncă, care a fost dispusă ulterior prin decizia de concediere, adresa contestată nu se încadra în situaţiile prevăzute de textul menţionat.