Contractul de muncă este un contract viu, cu “suflet”. Aceasta deoarece angajatul ajunge să se modeleze în funcţie de profesia lui, sacrifică cel puţin 8 ore pe zi pentru munca sa, leagă prietenii şi se identifică cu grupul de lucru din care face parte. Dar şi pentru angajator, acest contract este “însufleţit”, el investind încredere, timp, pregătire profesională şi, bineînţeles, bani, de cele mai multe ori, creând şi o relaţie de prietenie cu cei pe care îi angajează. Contractul de muncă este, aşadar, cel mai important angajament juridic pe care ni-l asumăm, indiferent de ce “parte a baricadei” ne aflăm. De aceea, în acel nefericit moment în care se pune problema concedierii, este în interesul atât al angajatului, cât şi al angajatorului, ca dispoziţiile legale să fie întocmai respectate.

Într-o lume ideală, un angajat competent, dedicat, care îşi îndeplineşte întocmai obligaţiile contractuale, nu poate fi concediat fără motiv, nerespectând legea. Iar un angajator pentru care imaginea şi reputaţia sa au o foarte mare importanţă, şi care îşi apreciază şi îşi respectă angajaţii, nu va dispune niciodată o asemenea măsură nelegală. În realitate, însă, există şi excepţii. Riscul de astfel de concedieri, netemeinice sau nelegale, este, poate, mai mare în mediul bugetar, unde angajatorul este statul, ce acţionează indirect, prin agenţii săi,  pentru care, poate, reputaţia şi imaginea angajatorului-stat nu este atât de importantă.

Legea pune la îndemâna angajatului concediat abuziv un instrument destul de controversat: acţiunea în justiţie pentru anularea deciziei de concediere,  unul din efectele acesteia, în cazul în care  este admisă, fiind reintegrarea în locul de muncă pierdut.

Articolul de faţă vă propune să reflectăm puţin pe marginea acestei acţiuni, şi mai ales, să ne gândim cum ar arăta o hotărâre judecătorească de anulare a deciziei de concediere aplicată în realitate, cu toate  implicaţiile ei sociale şi personale, dincolo de textul abstract al legii.

De dragul clarităţii, însă, vă învit, mai întâi, să vedem exact ce prevăd dispoziţiile legale în materie.

Care sunt motivele legale de concediere?

Conform Codului Muncii, există două tipuri de concediere individuală: cea pentru motive ce ţin de persoana angajatului şi cea pentru motive ce nu ţin de persoana sa.

Motivele ce ţin de persoana angajatului, care pot constitui temeiul unei concedieri sunt: abaterile disciplinare, arestul preventiv pentru mai mult de 30 de zile, inaptitudinea fizică sau psihică şi necorespunderea din punctul de vedere al pregătirii profesionale a angajatului.

Pentru motive ce nu ţin de persoana angajatul, contractul poate înceta în momentul în care se desfiinţează respectivul loc de muncă; desfiinţarea trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Ce implică, mai exact, acţiunea în anularea deciziei de concediere?

În cazul în care concedierea nu se întemeiază pe unul din aceste temeiuri, sau în cazul în care angajatul consideră că, din orice motiv, măsura concedierii ce i s-a aplicat este nelegală, netemeinică sau nedreaptă, rămâne deschisă calea acţiunii în justiţie, pentru a obţine anularea deciziei de concediere. Acţiunea poate fi introdusă în 45 de zile de la momentul când angajatului i-a fost  comunicată măsura. Mai mult, pentru a încuraja angajatul să se folosească de această posibilitate, legea îi oferă acestuia o sumedenie de avantaje procedurale, cum ar fi:

–     scutirea de taxă  de timbru şi de timbru judiciar a acestor tipuri de acţiuni;

–     faptul că reclamantul angajat nu trebuie să aducă probe pentru a-şi sprijini pretenţia, revenind angajatorului obligaţia de a demonstra că decizia de concediere pe care a luat-o este legală (dacă nu reuşeşte să dovedească acest lucru, se va da câştig de cauză angajatului);

–     posibilitatea angajatul de a obţine atât reintegrarea sa în postul deţinut, cât şi plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării contractului până la reintegrarea în funcţie.

 Cum va fi reîntoacerea în vechiul loc de muncă?

 Nu tot timpul ceea ce legea permite sau prevede este şi conduita potrivită, modul adecvat de a acţiona. Intervin aspectele sociale pe care trebuie să le analizăm, înainte de a intenta o astfel de acţiune în justiţie şi de a obţine reintegrarea în vechiul loc de muncă, în special atunci când este vorba de mediul privat. Mai exact, pentru angajat, acest lucru înseamnă a se întoarce în locul de muncă unde a fost abuzat de un angajator care nu a ezitat să încalce legea şi care, probabil, nu se va da în lături de la alte abuzuri, şicane, pentru a-l determina pe angajator să plece de bunăvoie, să demisioneze.

În mediul privat, aşadar, a obţine anularea deciziei de concediere şi reintegrarea în fostul loc de muncă, pentru a lucra într-un loc unde nu mai există încredere şi siguranţă nu este, în niciun caz, o soluţie. Nimeni nu trebuie să se întoarcă acolo unde a fost abuzat şi unde nu este dorit.

În mediul bugetar, în schimb, situaţia este diferită. Nu există un angajator în carne şi oase, palpabil; voinţa angajatorului-stat nu putea fi ca dumneavoastră să fiţi abuzat; deci, problema a fost în modul cum agenţii săi au aplicat dispoziţiile legale. Aşadar, în acest caz, în cazul în care “lucraţi la stat”, puteţi lua în considerare această posibilitate, reîntoarcerea în vechiul loc de muncă nefiind atât de “dureroasă” ca în mediul privat. Aceasta, bineînţeles, în situaţia în care vă doriţi cu adevărat acest lucru, şi dacă nu consideraţi că acest nefericit eveniment este o ocazie să căutaţi, poate, un alt loc de muncă mai bun.

În loc de încheiere, vă invit la o altă temă de reflecţie.  Covârşitoarea majoritate a dispoziţiilor de dreptul muncii protejează angajatul, pe motivul că angajatorul se află într-o poziţie de superioritate. Dar nu este acest lucru discriminatoriu faţă de angajatorul de bună-credinţă, care, de multe ori, investeşte şi el enorm în angajaţii săi? Pe el, cine îl protejează?