Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. În ceea ce priveşte concedierea colectivă angajatorul are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Potrivit ştirilor juridice, o problemă a fost ridicată în ceea ce priveşte criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Cum se stabilesc, ce trebuie să cuprindă aceste criterii?
Pentru a ne lămuri mai bine să vedem ce opinie are instanţa în acest sens.
Situaţia de fapt
Prin sentinţa nr.4355/08.12.2015, pronunţată de Tribunal, s-a admis în parte contestaţia formulată de contestatoarea M.L.M. împotriva deciziei nr. 270/27.01.2015 emisă de intimata CN „PR” SA.
A fost anulată decizia nr. 270/27.01.2015 emisă de intimată. S-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii.
Pentru a reţine cele de mai sus s-a stabilit că decizia de concediere nu cuprinde criteriile de stabilire a ordinii de prioritate întrucât în cuprinsul acesteia se vorbeşte despre criterii printre care şi fişa de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă valabile pe anul 2011, aspecte regăsite şi în preambulul deciziei, însă în dispozitiv nu se regăseşte nici un criteriu, motiv pentru care apreciază că nici nu a fost aplicat vreunul. Mai mult, singurul criteriu reţinut de angajator a fost acela că nu s-a înscris să participe la interviurile pentru ocuparea unui post vacant conform procedurii interne, criteriu nelegal, întrucât deşi, a anunţat în scris că doreşte să ocupe un post în cadrul noii structuri organizatorice, nu a fost convocată la nici un interviu, în perioada organizării concursului (interviului) aflându-se în concediu de maternitate.
Potrivit ştirilor juridice, s-a arătat că interviul nu constituie un criteriu de stabilire a ordinii de prioritate la concediere menţionat în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, ci se regăseşte numai în procesul verbal din data de 01.06.2012 încheiat între sindicat şi angajator, proces verbal nematerializat într-un act adiţional la contractul colectiv de muncă care să producă efecte juridice faţă de salariaţi.
Intimata a nesocotit şi dispoziţiile art. 31.6 alin. b şi c din contractul colectiv de muncă aplicabil, care stabilesc că măsura concedierii va afecta mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere şi protejează de la concediere femeile care au copii în întreţinere, situaţie în care se regăseşte, având doi copii în întreţinere.
De reţinut!
Cu toate că este prevăzută necesitatea stabilirii unor criterii în vederea concedierii, prin art. 69 alin.2 lit.d Codul muncii, dispoziţiile legale nu cuprind ordinea de priorităţi pentru reducerea de personal, în atare situaţie angajatorii trebuind să aibă în vedere ordinea de priorităţi stabilită prin contractul colectiv de muncă (CCM) aplicabil. Dacă în urma aplicării ordinei de priorităţii stabilită potrivit criteriilor din CCM nu se poate stabili o anumită ierarhizare cu privire la doi sau mai mulţi salariaţi, care se află în aceeaşi situaţie, concedierea ar fi putut fi dispusă şi prin interviu având în vedere consultarea sindicatului.
Pentru a se respecta dispoziziile art.76 alin.1 lit.c Codul muncii nu este suficientă enumerarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi ci trebuie efectiv justificat motivul pentru care potrivit respectivelor criterii salariatul în cauză a fost ales printre cei concediaţi.