Potrivit legislaţiei concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Prin urmare, potrivit ştirilor juridice, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave şi în această situaţie trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu,  situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă.

În condiţiile în care în cauză nu s-a făcut dovada prejudicierii efective a prestigiului societăţii angajatoare ca urmare a abaterii disciplinare de săvârşirea căreia se face vinovat reclamantul, constând în fapta de a susţine în faţa unor terţe persoane aspecte negative privind situaţia economică a societăţii şi competenţa managerială a conducerii şi nici cauzarea vreunui prejudiciu de ordin material, nu se poate reţine că respectiva faptă ar întruni cerinţa impusă de art. 61 lit. „a” din Codul muncii şi anume aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare, desfacerea contractului individual de muncă.

Caz practic

Printr-o decizie a unei instanţe  s-a stabilit că alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare a normei legale evocate.

De asemenea, textul de lege pretinde aplicarea în plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv  comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior. În speţă, însă, pârâta – societate angajatoare nu a pretins şi nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancţionat disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de evenimentele care au generat prezentul litigiu.

Prin urmare,  raportat la criteriile de individualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, în mod corect s-a stabilit gravitatea redusă a abaterii disciplinare reţinute în sarcina reclamantului, iar o atare împrejurare este de natură a conduce la concluzia aprecierii ca legală a soluţiei adoptate, în sensul înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă – aplicată de către societatea angajatoare, cu sancţiunea avertismentului scris.

În concluzie, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave şi în această situaţie trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii.