Legislaţia prevede că pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Astfel prin art. 31 din Codul muncii este reglementată perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului şi întrucât în această perioadă salariatul are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii este evident că, anterior expirării perioadei de probă, angajatul poate fi concediat în situaţiile prevăzute de actele normative.

Potrivit ştirilor juridice, încetarea contractului, care se realizează la sfârşitul perioadei de probă, în urma unei notificări scrise, la iniţiativa oricărei părţi nu are nicio legătură cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Având în vedere faptul că legea recunoaşte  angajatorului dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă la sfârşitul perioadei de probă, în situaţia în care angajatul nu corespunde cerinţelor, cu atât mai mult poate dispune desfacerea disciplinară pentru încălcarea obligaţiilor profesionale.

Caz practic

Prin cererea formulată de reclamanta G.O.A.  în contradictoriu cu pârâta M.R.B. S.A. s-a solicitat anularea Ordinului nr. 917/29.10.2009 de sancţionare a sa prin desfacerea contractului individual de muncă; repunerea reclamantei în situaţia anterioară; obligarea pârâtei la plata tuturor drepturilor băneşti ce i se cuvin de la desfacerea contractului individual de muncă şi până la reîncadrarea efectivă pe post; obligarea pârâtei la înscrierea în carnetul de muncă a funcţiei de director adjunct, data de la care a fost încadrată şi salariul aferent.

Prin Sentinţă civilă Tribunalul a admis în parte acţiunea civilă formulată de reclamantă.

Tribunalul a reţinut că, în ceea ce priveşte invocarea de către reclamantă a prevederilor art. 31 alin. 4 din Codul muncii, aceste prevederi trebuie interpretate în sensul că procedura încetării contractului de muncă este simplificată în cazul perioadelor de probă.

Pârâta a procedat la respectarea întregii proceduri prevăzută de Codul muncii ca şi în cazul angajaţilor definitiv, deci a făcut chiar mai mult decât impunea legea. S-a reţinut că nu există motive de nulitate absolută în ceea ce priveşte actele adoptate de pârâtă, însă s-a apreciat că sancţiunea aplicată a fost prea drastică.

Împotriva acestei sentinţe, a declarat în termen legal, recurs, pârâta, solicitând  admiterea recursului şi modificarea în tot a sentinţei recurate în sensul respingerii acţiunii formulată de reclamantă.

În motivarea recursului, pârâta a arătat, în esenţă, că instanţa era obligată să respecte voinţa angajatorului cu privire la menţinerea raporturilor de muncă cu angajatul aflat în perioadă de probă.

Nu s-a ţinut seama de faptul că pe parcursul perioadei de probă este prioritară voinţa angajatorului în legătură cu menţinerea relaţiei de muncă cu angajatul, instanţa neputându-se substitui voinţei angajatorului care nici măcar nu avea obligaţia de a-şi motiva decizia de concediere.

Potrivit ştirilor juridice, instanţa a reţinut că este evident că, astfel fiind, anterior expirării perioadei de probă, angajatul poate fi concediat în situaţiile prevăzute de actele normative.

De reţinut!

Încetarea contractului, care se realizează la sfârşitul perioadei de probă, în urma unei notificări scrise, la iniţiativa oricărei părţi nu are nicio legătură cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Având în vedere faptul că legea recunoaşte  angajatorului dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă la sfârşitul perioadei de probă, în situaţia în care angajatul nu corespunde cerinţelor, cu atât mai mult poate dispune desfacerea disciplinară pentru încălcarea obligaţiilor profesionale.