zile-libere

Și anul acesta zilele de sărbători legale stabilite prin Codul Muncii, ne-au jucat feste: multe dintre ele au picat în zilele de sâmbătă și duminică! Astfel, ziua de 30 noiembrie pică într- o zi de sâmbătă, iar ziua națională 1 decembrie este duminica! Curat murdar ghinion, dar consultând calendarul lui 2014 am constatat că semne bune anul are! În 2014, românii vor beneficia de 12 zile libere așa cum sunt ele declarate prin lege. Dintre acestea 9 zile vor pica în cursul săptămânii, iar 3 în zilele de week-end. Un succes față de 2013 când doar 8 zile au căzut în cursul săptămânii!

Având în vedere că unele zile de sărbătoare cad tocmai sâmbăta și duminica și știind cheful românului de a merge la lucru, am ajuns să cred că mulți gândesc cam așa vis-a-vis de mersul la serviciu în zilele declarate libere: „deoarece lunea aceasta pică într-o marți din ziua de miercuri, întâlnirea noastră săptămânală de joi va avea loc vineri, sâmbăta aceasta, pentru că duminica e zi liberă. „(Red Skelton)

Ce noutăți legislative există privind drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajatului în aceste zile de sărbători legale?

Pentru mulți angajați poate că este frustrant că trebuie să lucreze în zilele în care alții stau acasă, că doar și Dumnezeu a făcut lumea în 6 zile și în a șaptea zi s-a odihnit. Există însă domenii de activitate în care nu poți abandona lucrul, nu poți pune lacătul pe ușă, chiar dacă este zi de odihnă.

În prezent nu există acte normative care să menționeze care sunt unitățile cu foc continuu, legiuitorul neadoptând o lege specială care să detalieze care sunt aceste locuri de muncă. Deși legiuitorul nu enumeră în mod clar care sunt aceste domenii, practica a arătat  că se lucrează la foc continuu în unitățile de producere și furnizare a enegiei electrice, termice, de aprovizionare cu apă etc. În aceste cazuri în care activitatea nu poate fi întreruptă, nu există obligația angajatorului de a le acorda salariaților acele zile libere stabilite prin lege, adică să îi lase să stea acasă.

Există anumite excepții de la regula de mai sus. Astfel, se vor stabili prin hotărâre de guvern programe de lucru adecvate pentru domeniile de securitate și protecție publică, pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică în scopul de a se asigura asistența medicală neîntreruptă pentru populație și aprovizionarea cu produse alimentare.

Să presupunem că un angajat trebuie să meargă la lucru în ziua de 30 noiembrie 2013 care cade într-o zi de sâmbătă, deoarece lucrează într-un domeniu cu caracter continuu în care activitatea nu poate fi întreruptă.

Potrivit Codului Muncii (legea 53/2003 republicată în Monitorul Oficial nr. 345 din 18.05.2011) acest angajat are obligația de a se prezenta la lucru și în termen de 30 de zile începând din 30 noiembrie poate solicita angajatorului acordarea unei zile libere. Rețineți că aceeași solicitare o poate adresa angajatorului și un salariat din unitățile sanitare și cele de alimentație publică care trebuie să lucreze într-o zi ca aceasta. De exemplu, un angajat la un hipermarket care se prezintă la lucru pe 30 noiembrie, va putea solicita angajatorului o zi liberă în termen de 30 de zile.

Pot exista și cazuri în care angajatorul să nu poată da curs cererii salariatului fiind în imposibilitatea de a-i acorda o zi liberă. Legiuitorul a prevăzut că, dacă angajatorul nu poate acorda zile libere din motive justificate, are obligația de a-i acorda un spor de 100% din salariul de bază. În lege nu se specifică expres care pot fi aceste „motive justificate”, lăsând cale liberă fiecărui angajator în interpretarea acestei sintagme.

Să presupunem că angajatului de la un hipermarket i se refuză acordarea unei zile libere pe motiv că începe luna decembrie în care numărul vânzărilor este mare și este nevoie de personal la lucru. Dacă angajatorul aduce acest argument, va fi apărat în fața oricăror nemulțumiri ale angajatului, deoarece a prezentat un motiv justificat de a nu-i acorda o zi liberă. Firește că argumentul mai sus prezentat trebuie adus în scris angajatului pentru a nu da naștere la eventuale interpretări. În astfel de cazuri, legiuitorul a stabilit că angajatului i se va acorda un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Cum se poate proteja angajatorul de eventualele nemulțumiri ale angajaților?

Sigur că dacă legiuitorul ar fi specificat clar ce pași trebuie să urmeze angajatorul în situația în care se află în fața unei sărbători legale, situație care este o excepție de la regula muncii suplimentare, nu ar exista atâtea plângeri adresate instanței de judecată. Pentru a reduce astfel de situații în viitorul apropiat, ar fi bine să putem introduce în categoria noutăți legislative clarificări ale obligațiilor angajatorilor în astfel de cazuri.

Pentru a vedea ce poate face angajatorul, o să luăm un caz concret. Tot se apropie Sf. Andrei (30 noiembrie) și poate că mulți angajatori se întreabă dacă trebuie să solicite acordul salariaților pentru ca aceștia să lucreze în acea zi? Se urmează aceeași procedură de a cere acordul angajaților ca la munca suplimentară? Și o altă dilemă este dacă pentru ziua lucrată de 30 noiembrie este mai bine să i se dea angajatului o zi liberă sau să i se plătească un spor de 100%? Curat murdar dilemă pentru angajatorul român!

Primul lucru pe care angajatorul trebuie să îl stabilească este dacă specificul activității sale necesită prezența la lucru a salariaților în ziua de sărbătoare legală. Dacă răspunsul este afirmativ, respectiv angajatorul activează spre exemplu în domeniul furnizării enegiei electrice, atunci salariații vor veni la lucru respectând programul stabilit prin regulamentul intern de care aceștia au luat cunoștiință prin semnarea lui. Dacă angajatorul activează într-un astfel de domeniu, atunci nu va trebui să întocmească referate și nici să solicite acordul salariaților. Practic, se aplică dispozițiile art. 141 și 142 din Codul Muncii.

Dacă prin specificul activității lucrul poate fi întrerupt, atunci salariații stau acasă în ziua de sărbătoare legală, așa cum s-a dispus de către legiuitor.

Singura problemă apare pentru angajator dacă să acorde o zi liberă sau să achite sporul de 100% pentru cei care au lucrat în ziua declarată sărbătoare legală. Cred că cel mai bine pentru angajator ar fi ca acesta să solicite acordul scris al angajaților privind modalitatea aleasă (zi liberă sau spor) fiind astfel la adăpost de eventualele viitoare nemulțumiri ale angajaților.

Deși problema sărbătorii legale este o excepție de la regulă, ar fi bine să urmați pașii de la efectuarea orelor suplimentare care presupun două condiții: solicitarea expresă a angajatorului și acordul din partea salariatului. Codul Muncii nu specifică dacă solicitarea angajatorului trebuie să îmbrace o anumită formă, se presupune că aceasta poate fi făcută atât scris, cât și verbal. Pentru o dovadă mai clară a existenței unei solicitări de muncă suplimentară a angajatorului, respectiv acordul angajatului de a efectua acest lucru, practica recomandă efectuarea lor în scris.

La fel ca în cazul muncii suplimentare, dacă aveți acordul scris al angajaților privind modalitatea de compensare a lucrului în ziua de sărbătoare legală, puteți sta liniștiți că orice eventuală plângere a acestora la ITM va rămâne fără rezultat! Rețineți că dacă salariatului i-a fost acordată zi liberă plătită pentru ziua lucrată în zi de sărbătoare legală, atunci munca în zi de sărbătoare legală nu se va compensa cu sporul de 100%. Deci, legea nu acordă ambele facilități (și liber și spor la salariu) pentru lucrul în ziua de sărbătoare.

Ce sancțiuni riscă angajatorii dacă nu respectă prevederile legale?

Codul Muncii este foarte clar în privința contravențiilor care se aplică pentru nerespectarea dispozițiilor privind sărbătorile legale. Dacă angajatorul obligă pe salariați să vină la lucru și nu activează într-un domeniu în care activitatea este la foc continuu sau dacă angajații vin la lucru, dar nu li se acordă zi liberă ulterior sau un spor de 100% la salariu, angajatorii pot scoate din buzunar între 5.000 și 10.000 lei.

Dacă un angajat face plângere la ITM privind anumite nereguli în domeniul relațiilor de muncă, el nu va fi obligat să prezinte niciun fel de dovezi. Un angajat vă poate face plângere la autorități fără ca legea să îi ceară să aducă dovezi în susținerea celor afirmate sau să îl oblige să achite vreo taxă! Tot legea îi protejează și identitatea, astfel că atunci când cei de la ITM vin în control, nu au obligația să vă dezvăluie numele celui care i-a sesizat și nici motivul controlului. Practic, angajatul nu riscă nimic. Cei care vin în control vor cere angajatorului toate documentele și informațiile necesare pentru a putea rezolva plângerea respectivului salariat.

De aceea, este bine ca angajatorii să se înarmeze cu documente justificative pentru orice decizie pe care o iau, iar acordul scris al angajaților îi poate salva de amenzi în cazul unor controale!

Voi ce faceți pe 30 noiembrie?

Mulți își vor sărbători ziua de nume, alții se vor odihni și unii chiar vor munci! Ca să îl încurajez pe un cunoscut care trebuie să meargă la lucru în zilele de sărbătoare, i-am spus o vorbă de-a lui spune Bill Gates „în fiecare dimineață, dacă n-ai chef să te dai jos din pat, adu-ți aminte că nu te afli încă printre cei bogați, care își permit să doarmă cât vor, și îți vei găsi rapid cheful de muncă.”

 

You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. Responses are currently closed, but you can trackback from your own site.

Comments are closed.