Se spune că „cine nu muncește, nu greșește” și că „greșeala recunoscută este pe jumătate iertată.” Dar ce faci când angajatorul în dorința de a da un exemplu te sancționează aspru pentru greșeala ta fără să accepte scuze și explicații?

Cu siguranță că mulți angajați au mai greșit și au plătit scump acest lucru. Așa a pățit și Maria care lucra la o fabrică de vopsele de 10 ani. Era un angajat model, extrem de competentă și serioasă. Își iubea meseria și era motivată să fie printre cei buni ca să-și păstreze locul de muncă.

Într-o după amiază după terminarea programului și-a strâns lucrurile și s-a îndreptat spre poarta de ieșire din unitate. Însă în acea zi portarul la solicitarea angajatorului făcea controlul bagajului angajaților ce ieșeau din fabrică. Când a ajuns să verifice sacoșa Mariei a găsit în ea 2 litri de diluant. Fără să aștepte explicațiile Mariei, portarul l-a sunat pe angajator care s-a înfuriat când a aflat și a decis pe loc să o concedieze pentru fapta sa.

Maria a încercat să le explice că ea spălase cu acel diluant un utilaj și de fapt cei 2 litri reprezentau reziduuri. A fost în zadar! Angajatorul a întocmit decizia de desfacere a contractului de muncă pe motiv că săvârșise o abatere disciplinară gravă. Practic, Mariei nu i s-a dat nicio șansă să explice, să se apere. Singura ei șansă a fost să conteste în instanță decizia concedierii.

Instanța de judecată a analizat întreaga situație și a verificat legalitatea măsurii concedierii Mariei.

În cazuri de acest gen în decizia ce urmează să o ia, instanța pleacă de la prevederile art. 250 din Codul Muncii care prevăd că sancțiunea disciplinară se stabilește în raport cu gravitatea faptei săvârșite de angajat ținând cont de :

– Împrejurările în care a fost săvârșită fapta. De exemplu se va ține cont dacă abaterea disciplinară este săvârșită de un muncitor care lucrează în schimbul de noapte când toate simțurile îi sunt afectate de oboseală. Dacă doi angajați ai aceleiași firme sunt angajați într-un scandal și unul dintre ei exercită acte de violență asupra celuilalt atunci când se întorc de la lucru spre casă, acest aspect nu poate fi considerat abatere disciplinară. Dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară la câteva zile după decesul unei persoane apropiate, se va ține cont de acest aspect.

–  Gradul de vinovăție al salariatului. În acest sens, instanța verifică dacă a existat sau nu intenție în săvârșirea faptei respective. De exemplu un salariat care fumează într-un depozit cu materiale inflamabile ce iau foc, nu a prevăzut consecințele faptei sale, deși putea și trebuia să le prevadă. Un alt exemplu ar fi cel al unui paznic angajat noaptea să păzească materialele de construcții de pe un șantier care se culcă și în acest timp intră hoții și fură materialele. În acest caz, paznicul a prevăzut rezultatele faptei sale, dar a crezut că nu se vor produce. O altă situație, cea a unui salariat care vinde concurenței secretele firmei la care lucrează, săvârșind astfel fapta cu intenție directă, sabotând firma.

– Consecințele abaterii disciplinare. Legiuitorul se referă la producerea unui prejudiciu: distrugerea unui aparat, punerea în pericol a altor angajați etc. Nu întotdeauna sancționarea disciplinară este condiționată de producerea vreunui prejudiciu.

–  Comportarea generală la serviciu a salariatului. Aici se referă la atitudinea sa la locul de muncă în relațiile cu șeful, colegii, competența profesională, seriozitate, îndeplinirea sarcinilor de serviciu corespunzător etc.

–  Dacă a suferit alte abateri disciplinare.  Acest aspect este relevant pentru a stabili comportamentul general al angajatului.

Ce a decis instanța de judecată după ce a analizat prevderile art. 250 Codul Muncii?

Instanța de judecată a stabilit că abaterea disciplinară a Mariei trebuie raportată la criteriile de mai sus. În acest sens, față de împrejurarea săvârșirii faptei, sustragerea unei cantități mici de produse care s-a dovedit a fi reziduuri și având în vedere că nu s-a produs vreun prejudiciu angajatorului și că Maria nu a mai suferit alte abateri disciplinare fiind un angajat model care lucra peste program și își îndeplinea sarcinile de serviciu în mod corespunzător, instanța a decis ca Maria să nu fie concediată. Dar instanța nu putea să o lase nepedepsită pentru fapta ei, așa că a decis să fie reintegrată la locul de muncă, dar să i se reducă salariul de bază cu 10% pe o perioadă de 5 luni.

Chiar dacă potrivit Regulamentului de ordine interioară al angajatorului, fapta Mariei era încadrată ca și abatere disciplinară gravă, acest lucru nu înseamna că automat i se aplica sancțiunea cea mai gravă fără a se ține cont de criteriile impuse de art. 250 Codul Muncii.

Rețineți că nu există nicio prevedere legală care să interzică instanței de judecată să verifice legalitatea sancțiunii stabilite de angajator și în urma acestui control și în lipsa unei limitări a legii, să poată dispune aplicarea unei sancțiuni mai ușoare.

Dacă instanța ar trebui să verifice doar legalitatea unei sancțiuni urmând să o mențină sau să o anuleze, ce s-ar întâmpla dacă s-ar constata că sancțiunea aplicată e nulă? S-ar ajunge la situația absurdă în care angajatul nu ar mai fi sancționat pentru fapta sa. Tocmai de aceea, s-a prevăzut ca instanța să verifice legalitatea sancțiunii aplicate de angajator și să o poată înlocui cu una mai ușoară, dacă este cazul.

În urma deciziei instanței, Maria a fost sancționată cu reducerea salariului. Era normal să i se aplice o pedeapsă, însă direct proporțională cu fapta ei. Ar fi bine să nu verificați pe propria piele indulgența instanței în a vă aplica o sancțiune mai ușoară decât cea dată de angajator!